ເນື້ອຫາ

• ຂັ້ນຕອນ
• ຄຳ ແນະ ນຳ

ທ່ານສາມາດປະທະກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້ດ້ວຍຫຼາຍເຫດຜົນ, ລວມທັງໂອກາດໃນການສົ່ງເສີມ, ຄວາມຂັດແຍ່ງດ້ານຄ່າຈ້າງ, ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ເຄົາລົບນັບຖືແລະຄວາມແຕກຕ່າງສ່ວນຕົວ. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບຂອງໂລກ, ແລະທ່ານບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຊອກຫາວຽກ ໃໝ່. ປະເຊີນກັບສະຖານະການນີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະຊອກຫາວິທີທີ່ຈະຄືນດີ. ສະເຫມີເປັນຜູ້ບຸກເບີກແລະແກ້ໄຂບັນຫາແລະຈື່ ຈຳ ວ່າຢ່າຫັນບັນຫາຂອງບໍລິສັດເປັນບັນຫາສ່ວນຕົວ. ເວົ້າສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການເວົ້າແລະຢ່າລືມຟັງຄວາມຄິດເຫັນຂອງຄົນອື່ນ. ຖາມ ຄຳ ຖາມແລະຖາມຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງທີ່ທ່ານຍັງບໍ່ທັນເຂົ້າໃຈ. ສຸດທ້າຍ, ມາແກ້ໄຂບັນຫາ ໜ້ອຍ ໜຶ່ງ ແລະຍຶດ ໝັ້ນ ກັບພວກມັນ.

ຂັ້ນຕອນ

ພາກທີ 1 ຂອງ 3: ວິທີການຂັດແຍ້ງ

1. 

   
   
   ສັງເກດຄວາມເປັນຢູ່ຂອງການຂັດຂືນ. ການ ທຳ ທ່າວ່າທຸກຢ່າງບໍ່ເປັນຫຍັງບໍ່ແມ່ນວິທີທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ຂໍເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການຍອມຮັບວ່າບັນຫາມີຢູ່ແລະຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ. ໃຫ້ຂໍ້ສັງເກດກ່ຽວກັບການຂັດແຍ້ງແລະບົດບາດຂອງທັງສອງຝ່າຍໃນການສ້າງແລະອອກປະເດັນ. ມີຄວາມຊື່ສັດຕໍ່ຕົວເອງກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງທ່ານໃນສະພາບການນີ້.
   • ຄິດກ່ຽວກັບປັດໃຈໃດແດ່ທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ບັນຫານີ້, ເຊັ່ນວ່າການ ກຳ ນົດເວລາ, ການຂັດແຍ້ງສ່ວນຕົວ, ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຮັດວຽກ ໜັກ ເກີນໄປຫຼື ລຳ ດັບຊັ້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
   • ຢ່າເບິ່ງຈາກມຸມມອງຂອງເຈົ້າເອງແຕ່ພິຈາລະນາຈຸດຂອງຄົນອື່ນເຊັ່ນກັນ. ການເບິ່ງຈາກທັງສອງຝ່າຍຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈບັນຫາຢ່າງເຕັມສ່ວນ.

2. 

   
   
   ສຸມໃສ່ບັນຫາແທນຄົນ. ຖ້າຄວາມຂັດແຍ່ງບໍ່ແມ່ນເລື່ອງສ່ວນຕົວ, ທ່ານບໍ່ຄວນ ທຳ ຮ້າຍໃຜ. ສຸມໃສ່ບັນຫາແລະຊອກຫາວິທີທາງເພື່ອແກ້ໄຂ. ທ່ານບໍ່ສາມາດປ່ຽນຄົນອື່ນໄດ້, ແລະທ່ານອາດຈະຍັງຕ້ອງເຮັດວຽກກັບພວກເຂົາຢູ່. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ຕ້ອງການເປັນເພື່ອນກັບພວກເຂົາ, ໃຫ້ພະຍາຍາມສຸມໃສ່ບັນຫາໃນປະຈຸບັນໂດຍບໍ່ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນບັນຫາສ່ວນຕົວ.
   • ທ່ານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຮູ້ສຶກວ່າຖືກໂຈມຕີໂດຍສ່ວນຕົວຕໍ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຂອງທ່ານ. ພະຍາຍາມຢ່າເອົາສິ່ງຂອງສ່ວນຕົວແລະຮັກສາສິ່ງຕ່າງໆໄວ້ໃນຂີດ ຈຳ ກັດຂອງວຽກງານຂອງທ່ານ.

3. 

   
   
   ເປັນຜູ້ບຸກເບີກ. ການ ກຳ ນົດບັນຫາໃນເບື້ອງຕົ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ຈະປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ມັນເປັນບັນຫາທີ່ຮ້າຍແຮງໃນອະນາຄົດ. ຖ້າທ່ານສັງເກດເຫັນປັນຫາ, ໃຫ້ຊີ້ແຈງມັນທັນທີ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ທ່ານອາດຈະຈັດກອງປະຊຸມເພື່ອປຶກສາຫາລືບັນຫາແລະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ.
   • ຢ່າລໍຖ້າໃຫ້ຄົນອື່ນມາຫາເຈົ້າ. ເປັນຄົນ ໜຶ່ງ ທີ່ຈະເອົາສິ່ງນີ້ມາກ່ອນ, ບໍ່ວ່າບົດບາດຂອງທ່ານຈະເປັນແນວໃດກໍ່ຕາມ.
   ໂຄສະນາ

ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 3: ຄວບຄຸມ

1. 

   ເລືອກເວລາແລະສະຖານທີ່ທີ່ ເໝາະ ສົມເພື່ອແລກປ່ຽນ. ການສົນທະນາຢ່າງວ່ອງໄວຢູ່ໂຕະລະຫວ່າງການແຈ້ງເຕືອນອີເມວ ໃໝ່ ຫຼືການໂທຫາໂທລະສັບດັງໆຈະບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຫຍັງໄດ້. ມີຄວາມຄິດທີ່ຈະສື່ສານໂດຍກົງກັບຄົນອື່ນ. ທ່ານຕ້ອງການສະຖານທີ່ແລະເວລາທີ່ ເໝາະ ສົມໃນການຍົກບັນຫາໂດຍບໍ່ມີການລົບກວນ.
   • ຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານຕ້ອງການສົ່ງອີເມວຫລືສົນທະນາກັບພວກເຂົາໂດຍກົງ. ຖ້າທ່ານ ກຳ ລັງລົມກັນຢູ່ບ່ອນໃດຄົນ ໜຶ່ງ, ຫາສະຖານທີ່ທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ລົບກວນຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນອື່ນໆແລະເຮັດໃນເວລາທີ່ທ່ານທັງສອງມີເວລາລົມກັນ.

2. 

   ຖາມ ເບິ່ງວ່າມີຫຍັງຜິດ. ຖ້າບາງຄົນໄດ້ເຮັດບາງສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານໃຈຮ້າຍ, ຫຼືຖ້າທ່ານບໍ່ເຂົ້າໃຈການກະ ທຳ ຂອງພວກເຂົາ, ພຽງແຕ່“ ຖາມ” ກ່ຽວກັບມັນແລະທ່ານຈະເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງ. ຢ່າຖືວ່າສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ຄົນເຮັດແມ່ນເຮັດໃຫ້ທ່ານ ລຳ ຄານຫລື ທຳ ຮ້າຍທ່ານ. ບາງຄັ້ງ, ພວກເຂົາມີເຫດຜົນທີ່ດີ. ຫຼາຍຄັ້ງ, ພວກເຂົາກໍ່ບໍ່ຮູ້ວ່າພວກເຂົາໄດ້ເຮັດສິ່ງທີ່ເຈັບປວດແລະເມື່ອທ່ານກ່າວເຖິງມັນ, ພວກເຂົາຈະບອກທ່ານເຖິງຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງພວກເຂົາ. ຖາມ ຄຳ ຖາມແທນທີ່ຈະກ່າວຫາພວກເຂົາ. ພະຍາຍາມຮັກສາຈຸດຢືນທີ່ເປັນກາງແລະຖ່າຍທອດ ຄຳ ຖາມຂອງທ່ານໃນນາມທີ່ຢາກຮູ້ຢາກເຫັນ.
   • "ເຮີ້, ຂ້ອຍບໍ່ເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງເຈົ້າບໍ່ສົນໃຈ ຄຳ ຖາມຂອງຂ້ອຍໃນມື້ວານນີ້," ຫລື "ຂ້ອຍເຫັນເຈົ້າຕັດວຽກຂອງຂ້ອຍແລະຂ້ອຍກໍ່ບໍ່ຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງ."

3. 

   ຟັງແນວຄິດຂອງພວກເຂົາ. ເມື່ອສົນທະນາກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຢ່າຖືວ່າຕົວເອງເປັນຈຸດໃຈກາງຂອງຄວາມສົນໃຈ. ເຕັມໃຈທີ່ຈະຟັງພວກເຂົາ, ຄິດເບິ່ງ, ແລະພິຈາລະນາຄວາມຮູ້ສຶກຂອງພວກເຂົາ. ໃຫ້ເວລາທີ່ດີແກ່ພວກເຂົາເພື່ອສະແດງຄວາມຄິດ, ຄວາມຮູ້ສຶກ, ແລະປະສົບການຂອງພວກເຂົາ. ຖ້າພວກເຂົາຮູ້ສຶກວ່າຕ້ອງການທີ່ຈະກະ ທຳ ການປ້ອງກັນ, ໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດມັນ. ຢ່າຂັດຂວາງໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາເວົ້າ.
   • ຢ່າຮັບເອົາການສົນທະນານີ້ເພື່ອສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານເອງ. ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຟັງພວກເຂົາ. ບາງທີທ່ານອາດຈະລວບລວມຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມແລະເຂົ້າໃຈພວກມັນດີຂື້ນ.
   • ສັງເກດຖ້າພວກເຂົາເວົ້າຈົບ. ທ່ານສາມາດຖາມວ່າ, "ມີສິ່ງອື່ນໃດທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພີ່ມຫລືບອກຂ້ອຍ?"

4. 

   ຊອກຫາສິ່ງທີ່ທ່ານທັງສອງຕົກລົງເຫັນດີ. ຊອກຫາຄວາມເປັນເອກະພາບກັບບຸກຄົນ. ບາງທີນັ້ນອາດ ໝາຍ ຄວາມວ່າທັງສອງຍອມຮັບວ່າບັນຫາມີຢູ່ແລະຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ. ບາງທີພວກເຂົາທັງສອງຄິດວ່າຈະສະ ເໜີ ວິທີແກ້ໄຂ, ມັນ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຮ່ວມມືກັນ. ບໍ່ວ່າມັນແມ່ນຫຍັງ, ຊອກຫາ "ບາງສິ່ງບາງຢ່າງ" ທີ່ທຸກຄົນສາມາດປະກອບສ່ວນ.
   • ຍົກຕົວຢ່າງ, ຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າຖືກຂົ່ມເຫັງ, ທ່ານທັງສອງຈະຍອມຮັບວ່າທ່ານມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການມີສ່ວນຮ່ວມຫຼືແບ່ງປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
   • ເວົ້າວ່າ,“ ຂ້ອຍຢາກໃຫ້ພວກເຮົາໄກ່ເກ່ຍ. ຊອກຫາສິ່ງທີ່ພວກເຮົາທຸກຄົນສາມາດຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບການສືບຕໍ່ ດຳ ເນີນການນີ້.”

5. 

   ຂໍໂທດທີ່ເຮັດຜິດ. ຂໍໂທດທີ່ທ່ານຮັບຜິດຊອບໃນກໍລະນີນີ້. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ທັງສອງຝ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໄດ້ເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງເມື່ອມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ໃໝ່ ເກີດຂື້ນແລະພັດທະນາ. ຍອມຮັບວ່າທ່ານໄດ້ປະກອບສ່ວນໃນຄວາມກົດດັນແລະສະແດງຄວາມເສຍໃຈແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທ່ານ. ຈືຂໍ້ມູນການ: ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບຜິດຊອບທັງ ໝົດ ຂອງທ່ານ, ທ່ານພຽງແຕ່ຍອມຮັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມຜິດຂອງທ່ານໃນເລື່ອງນີ້.
   • ຍົກຕົວຢ່າງ, ເຈົ້າສາມາດເວົ້າວ່າ“ ຂ້ອຍຂໍໂທດທີ່ຂ້ອຍເວົ້າຄວາມເຈັບປວດ. ຂ້ອຍຮູ້ສຶກອຸກໃຈຫລາຍ, ແຕ່ເອີ້ນນາງວ່າບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງ”.

6. 

   ຢ່າປະພຶດຢ່າງກະຕືລືລົ້ນ. ຖ້າເພື່ອນຮ່ວມງານເວົ້າບາງສິ່ງທີ່ໂຫດຮ້າຍຫລືເຮັດໃຫ້ເຈົ້າເຈັບໃຈ, ຢ່າພະຍາຍາມບໍ່ໃຫ້ເສຍເງິນ. ທ່ານສາມາດເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ທ່ານຈະເສຍໃຈໃນພາຍຫຼັງຫຼືເຮັດໃຫ້ບັນຫາບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້. ເມື່ອມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂື້ນ, ຈົ່ງໃຊ້ເວລາຄິດກ່ຽວກັບມັນຢ່າງລະມັດລະວັງກ່ອນທີ່ຈະມີປະຕິກິລິຍາ. ທ່ານອາດພົບວ່າທ່ານໄດ້ຍິນຄວາມຜິດພາດ, ເຂົ້າໃຈຜິດຫລືຕ້ອງການ ຄຳ ອະທິບາຍເພີ່ມເຕີມ.
   • ປະຕິກິລິຍາທີ່ວ່ອງໄວກໍ່ອາດຈະ ໝາຍ ຄວາມວ່າທ່ານມີປະຕິກິລິຍາທາງລົບ.

7. 

   ຫລີກລ້ຽງການກ່າວຫາແລະການກ່າວໂທດ. ພະຍາຍາມຢ່າຕອບໂຕ້ປ້ອງກັນແລະກ່າວໂທດໃສ່ຄົນອື່ນ. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະຮູ້ສຶກຄືກັບຜູ້ເຄາະຮ້າຍ, ຢ່າປ່ອຍໃຫ້ຄວາມກະທົບຂອງທ່ານເກີດຂື້ນ. ທ່ານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະບໍ່ຮູ້ຈັກພວກເຂົາແລະບອກຄົນອື່ນວ່າພວກເຂົາໄດ້ປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ແຕ່ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງປະພຶດຕົວຢ່າງຖືກຕ້ອງເພາະວ່ານີ້ແມ່ນບ່ອນເຮັດວຽກ.
   • ຖ້າທ່ານຕ້ອງການສະແດງອາການເຈັບປວດຫລືສັບສົນ, ໃຫ້ໃຊ້ ຄຳ ວ່າ "ຂ້ອຍ". ຍົກຕົວຢ່າງ, ເວົ້າວ່າ“ ຂ້ອຍຮູ້ສຶກເຈັບປວດເມື່ອຢູ່ໃນກອງປະຊຸມທີ່ເຈົ້າຈະແຂ່ງຂັນກັບກຽດຕິຍົດຂອງຂ້ອຍກ່ຽວກັບໂຄງການນັ້ນ” ແທນທີ່ຈະບໍ່ສາມາດເຊື່ອວ່າເຈົ້າໄດ້ເຮັດແນວນັ້ນ. ເຈົ້າເປັນຄົນບໍ່ດີ! "
   ໂຄສະນາ

ສ່ວນທີ 3 ຂອງ 3: ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ

1. 

   ຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ຖືກເຊີນ (HR). ຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດຊ່ວຍທ່ານແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຖ້າວ່າຄວາມຂັດແຍ້ງນັ້ນຮ້າຍແຮງຂຶ້ນຫຼືທ່ານຮູ້ສຶກຢາກອອກໄປຍ້ອນມັນ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ HR ຄວນແຊກແຊງ. ທ່ານສາມາດເຊື້ອເຊີນ HR ເຂົ້າຮ່ວມໃນການແກ້ໄຂບັນຫານີ້ຖ້າວ່ານີ້ແມ່ນຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນບຸກຄົນ, ຫຼືທ່ານເຫັນວ່າຈັນຍາບັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຊຸດໂຊມລົງ.
   • HR ຈະສົ່ງຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ມາຊ່ວຍທ່ານແລະບຸກຄົນອື່ນຕິດຕໍ່ສື່ສານໃນທາງທີ່ສ້າງສັນກວ່າເກົ່າ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍທີ່ດີຊ່ວຍໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂດ້ວຍຕົນເອງ, ແທນທີ່ຈະໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ ຫຼືບັງຄັບໃຫ້ປະຊາຊົນປະຕິບັດຕາມວິທີການແກ້ໄຂທີ່ແນ່ນອນ.

2. 

   ສ້າງແຜນການເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ. ເມື່ອທ່ານ ສຳ ເລັດການສື່ສານຢ່າງລະອຽດ, ໃຫ້ວິທີແກ້ໄຂທີ່ເປັນໄປໄດ້. ສຸມໃສ່ອະນາຄົດແລະວິທີການຂອງແຕ່ລະຝ່າຍຕອບສະ ໜອງ ໃນທາງບວກ. ຊອກຫາບ່ອນທີ່ທັງສອງທ່ານສາມາດປະນີປະນອມຫຼືຊອກຫາວິທີການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິພາບຫຼາຍຂື້ນ. ສ້າງວິທີແກ້ໄຂທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼືຮ່ວມມືກັບກັນແລະກັນ, ຍົກຕົວຢ່າງ, ເຮັດວຽກກັນຫລືຂຽນສິ່ງຕ່າງໆແທນ ຄຳ ເວົ້າ.
   • ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດວາງແຜນດ້ວຍຕົນເອງ, ຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຈັດການຫລື HR ເພື່ອເຂົ້າຫາບັນຫາ.
   • ຍົກຕົວຢ່າງ, ຖ້າຄົນນັ້ນຈັບທ່ານໄປໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມ, ໃຫ້ເວົ້າວ່າ“ ຂ້ອຍກໍ່ຢາກໄດ້ຍິນເຊັ່ນກັນ. ເຈົ້າສາມາດລໍຖ້າຈົນກວ່າຂ້ອຍຈະເວົ້າໄດ້ບໍ? ຖ້າເຈົ້າລັກ ຄຳ ເວົ້າຂອງຂ້ອຍອີກຄັ້ງ, ຂ້ອຍຈະຂໍໃຫ້ເຈົ້າໃຫ້ຂ້ອຍຈົບກ່ອນ.”

3. 

   ປະຕິບັດຕາມແຜນການ. ພຽງແຕ່ສະ ເໜີ ວິທີແກ້ໄຂກໍ່ບໍ່ພຽງພໍ. ທັງສອງຕ້ອງຍຶດ ໝັ້ນ ໃນການແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນ. ປຶກສາຫາລືວິທີການຕ່າງໆເພື່ອສະແດງຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ທັງສອງຝ່າຍ, ເຖິງແມ່ນວ່ານັ້ນ ໝາຍ ຄວາມວ່າບຸກຄົນຈະຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມກັບທ່ານຫຼືນາຍຈ້າງຈະແຊກແຊງ. ທ່ານຕ້ອງສ້າງກົນໄກເພື່ອເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາຍອມຮັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພວກເຂົາ. ສຳ ລັບການປ່ຽນແປງໃດໆທີ່ຈະມີຜົນ, ທ່ານສາມາດຂໍໃຫ້ HR ດຳ ເນີນການ.
   • ຕົວຢ່າງ: ຖ້າທ່ານມີບັນຫາໃນການດຸ່ນດ່ຽງໂຄງການ, ໃຫ້ມອບ ໝາຍ ວຽກງານກ່ອນໂຄງການເລີ່ມຕົ້ນເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນຮູ້ສຶກຍຸດຕິ ທຳ. ຂໍໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ໄກ່ເກ່ຍເພື່ອຄວາມຄິດກ່ຽວກັບວຽກງານ.

4. 

   ເຮັດການປ່ຽນແປງທີ່ ຈຳ ເປັນ. ອີງຕາມລັກສະນະຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: ການປ່ຽນ ຕຳ ແໜ່ງ ວຽກໃນບໍລິສັດ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ຖ້າບໍ່ສາມາດຫາການໄກ່ເກ່ຍໄດ້, ໃຫ້ພິຈາລະນາຍ້າຍໄປຢູ່ບ່ອນອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດຫຼືໄປຫາພະແນກອື່ນ. ຖ້າທ່ານຮູ້ວ່າການເວົ້າກັບຄົນອື່ນຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານອຸກໃຈຫລືກໍ່ໃຫ້ເກີດບັນຫາ, ພຽງແຕ່ເວົ້າກັບການນິນທາ. ເຮັດທຸກຢ່າງທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ເພື່ອຫລີກລ້ຽງການສ້າງຫຼືເຮັດໃຫ້ຄວາມຂັດແຍ້ງຮຸນແຮງຂື້ນ. ໂຄສະນາ

ຄຳ ແນະ ນຳ

• ເຊີນບຸກຄົນປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ອາດຈະເປັນສິ່ງທີ່ຍາກທີ່ສຸດໃນຂະບວນການທັງ ໝົດ. ຫລາຍພັນຄົນຂອງການເລີ່ມຕົ້ນ nan. ເຮັດຫຍັງກໍ່ຕາມ!