ເນື້ອຫາ

• ຂັ້ນຕອນ
• ສ່ວນທີ 1 ຂອງ 4: ການຈູງໃຈພະນັກງານ
• ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 4: ການຕັ້ງເປົ້າາຍ
• ສ່ວນທີ 3 ຂອງ 4: ການມອບາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ
• ສ່ວນທີ 4 ຂອງ 4: ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ
• ຄໍາແນະນໍາ

ທຸກ organization ອົງກອນໃຫຍ່ has ມີ ລຳ ດັບການຈັດການທີ່ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການ ດຳ ເນີນງານຂອງບໍລິສັດ. ຜູ້ຈັດການທີ່ດີຖືກສ້າງຂຶ້ນໃນໂຄງຮ່າງການຈັດຕັ້ງຂອງບໍລິສັດແລະເຮັດໃຫ້ມີການປັບປ່ຽນເລັກນ້ອຍແຕ່ມີປະສິດທິພາບ. ຜູ້ຈັດການແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນວຽກທີ່ທ້າທາຍທີ່ສຸດ (ບາງສ່ວນເພາະວ່າເຈົ້າຕ້ອງຈັດການກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງຄົນອື່ນ) ແລະເປັນ ໜຶ່ງ ໃນວຽກທີ່ຮັບຮູ້ ໜ້ອຍ ທີ່ສຸດ. ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງ, ມີເຄັດລັບເລັກນ້ອຍທີ່ສາມາດຊ່ວຍເຈົ້າຈັດການພະນັກງານຂອງເຈົ້າໄດ້ສໍາເລັດຜົນ.

ຂັ້ນຕອນ

ສ່ວນທີ 1 ຂອງ 4: ການຈູງໃຈພະນັກງານ

1. 1 ແຮງຈູງໃຈພະນັກງານ. ແຮງງານແມ່ນຫຍັງ? ອັນໃດທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ເຂົາເຈົ້າກັບອົງການຂອງເຈົ້າແລະປ້ອງກັນເຂົາເຈົ້າບໍ່ໃຫ້ອອກໄປບໍລິສັດອື່ນ? ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ວັນດີດີ? ແມ່ນຫຍັງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຢູ່ກັບອົງກອນຫຼັງຈາກມື້ທີ່ບໍ່ດີຫຼືweekົດອາທິດ? ຢ່າຄິດວ່າມັນເປັນເງິນ; ມີເຫດຜົນອື່ນ for ສໍາລັບຄົນສ່ວນໃຫຍ່.
   • ຈື່ໄວ້ວ່າຄົນຖືກຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຄຸນຄ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້າເຈົ້າຈັດການຄົນໃນຂະນະທີ່ເຄົາລົບຄຸນຄ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະປະຕິບັດໄດ້ດີກວ່າຫຼາຍ.
   • ຊອກຮູ້ວ່າພະນັກງານຂອງເຈົ້າມີຄວາມສຸກກັບການເຮັດວຽກປະຈໍາວັນຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼາຍປານໃດ. ຂໍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຊື່ສັດກັບເຈົ້າແລະປະຕິບັດໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບ.
   • ສະ ເໜີ ຜົນປະໂຫຍດທີ່ ສຳ ຄັນຕໍ່ກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ຖ້າສຸຂະພາບມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ເຂົາເຈົ້າ, ໃຫ້ໂອກາດໄປຢ້ຽມຢາມຫ້ອງອອກກໍາລັງກາຍ. ຖ້ານີ້ແມ່ນຄອບຄົວ, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ໂອກາດເຂົາເຈົ້າພາເດັກນ້ອຍໄປໂຮງຮຽນໃນຕອນເຊົ້າຫຼືພາເຂົາເຈົ້າກັບບ້ານໃນຕອນບ່າຍ.
   ຄຳ ແນະ ນຳ ຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ

   

   Chloe Carmichael, ປະລິນຍາເອກ

   
   
   ນັກຈິດຕະວິທະຍາການແພດທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ Chloe Carmichael, PhD ເປັນນັກຈິດຕະວິທະຍາທາງດ້ານການຊ່ວຍທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃນການປະຕິບັດພາກເອກະຊົນໃນນະຄອນນິວຢອກ. ລາວມີປະສົບການຫຼາຍກວ່າ 10 ປີໃນການໃຫ້ຄໍາປຶກສາດ້ານຈິດຕະວິທະຍາ, ຊ່ຽວຊານໃນບັນຫາຄວາມສໍາພັນ, ການຈັດການຄວາມຄຽດ, ວຽກທີ່ມີຄວາມນັບຖືຕົນເອງແລະການcareerຶກສອນອາຊີບ. ນາງຍັງໄດ້ສອນຫຼັກສູດຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລ Long Island ແລະເຮັດວຽກເປັນສະມາຊິກຄະນະວິຊາອິດສະຫຼະຢູ່ທີ່ມະຫາວິທະຍາໄລເມືອງນິວຢອກ. ນາງໄດ້ຮັບປະລິນຍາເອກດ້ານຈິດຕະວິທະຍາຈາກມະຫາວິທະຍາໄລ Long Island ແລະ ສຳ ເລັດການປະຕິບັດການປິ່ນປົວຢູ່ໂຮງLenໍ Lenox Hill ແລະໂຮງKingsໍ Kings County. ຖືກຮັບຮອງໂດຍສະມາຄົມຈິດຕະວິທະຍາອາເມຣິກາແລະເປັນຜູ້ຂຽນພະລັງງານປະສາດ: ໃຊ້ພະລັງແຫ່ງຄວາມວິຕົກກັງວົນຂອງເຈົ້າ.

   Chloe Carmichael, ປະລິນຍາເອກ
   ໃບອະນຸຍາດຈິດຕະແພດ

   ການປັບປ່ຽນແນວຄິດການຈັດການສາມາດຊ່ວຍໄດ້. Chloe Carmichael, ນັກຈິດຕະວິທະຍາທາງດ້ານຄລີນິກທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ເວົ້າວ່າ,“ ສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກໃຫ້ເຈົ້າກ່ອນ ໜ້າ ນີ້ໃນອາຊີບຕົ້ນ your ຂອງເຈົ້າຈະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກດຽວນີ້ເລີຍ - ເມື່ອເຈົ້າເປັນຜູ້ນໍາ. ໃນເວລາທີ່ເຈົ້າເປັນພະນັກງານຂັ້ນຕົ້ນ, ເຈົ້າອາດຈະໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຫຼາຍພຽງແຕ່ເຄົາລົບນາຍຂອງເຈົ້າ. ດຽວນີ້ເຈົ້າຢູ່ໃນ ຕຳ ແໜ່ງ ຜູ້ ນຳ, ເຈົ້າຕ້ອງຮຽນຮູ້ວິທີການມອບresponsibilitiesາຍ ໜ້າ ທີ່ຮັບຜິດຊອບ, ລົມກັບຜູ້ຄົນກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະ ກຳ ນົດຂອບເຂດກັບຜູ້ທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ການ ນຳ ພາຂອງເຈົ້າ.”

   
   
2. 2 ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມສຸກ. ຜູ້ຈັດການທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດຮູ້ວິທີການລະບຸແລະໃຫ້ລາງວັນແກ່ພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດເພາະວ່າພະນັກງານທີ່ພໍໃຈເຮັດວຽກ ໜັກ ກວ່າ. ພະຍາຍາມໃຫ້ລາງວັນຄວາມດີຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ, ທັງຢູ່ໃນສ່ວນຕົວແລະຕໍ່ ໜ້າ ທີມງານທັງົດ.
   • ເວລາພົບປະກັບຫົວ ໜ້າ ຂອງເຈົ້າ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໄດ້ກ່າວເຖິງຄຸນງາມຄວາມດີຂອງພະນັກງານເຈົ້າ. ຖ້າເຈົ້ານາຍໃຫ້ລາງວັນພະນັກງານຂອງເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະຄິດວ່າເຈົ້າໃຫ້ຄຸນຄ່າເຂົາເຈົ້າແລະພະຍາຍາມໃຫ້ລາງວັນກັບຜົນສໍາເລັດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
   • ເວລາເຈົ້າຢູ່ຄົນດຽວກັບພະນັກງານ, ລົມກັບເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບວຽກທີ່ເຮັດໄດ້ດີ. ຢ່າຢ້ານທີ່ຈະເຂົ້າໄປໃນລາຍລະອຽດ. ການສົນທະນາແບບສ່ວນຕົວແບບນີ້, ແມ່ນແຕ່ສັ້ນ short, ສາມາດມີຜົນດີຕໍ່ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ.
3. 3 ບອກພະນັກງານຂອງເຈົ້າວ່າເຈົ້າເຫັນຄຸນຄ່າເຂົາເຈົ້າຫຼາຍປານໃດເປັນບາງຄັ້ງບາງຄາວ. ຫຼາຍກວ່າຈອກກາເຟ, ບອກພະນັກງານຂອງເຈົ້າວ່າເປັນຫຍັງເຈົ້າເຫັນຄຸນຄ່າເຂົາເຈົ້າ: ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກ ໜັກ; ເຂົາເຈົ້າກະຕຸ້ນຄົນອື່ນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ; ເຂົາເຈົ້າຮຽນຮູ້ໄດ້ງ່າຍ; ເຂົາເຈົ້າມີວິໄນແລະເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກ ໜັກ; ເຂົາເຈົ້າໃຫ້ ກຳ ລັງໃຈເຈົ້າສະເalwaysີ (ແລະຄືກັນ). ຢ່າປະຖິ້ມ ຄຳ ເວົ້າຂອງເຈົ້າ - ເວົ້າຢ່າງຊື່ສັດແລະກົງໄປກົງມາ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີຄຸນຄ່າສູງກວ່າຂອງເຂົາເຈົ້າຈະພໍໃຈແລະປະຕິບັດໄດ້ດີກວ່າ, ແລະຄວາມກະຕືລືລົ້ນນັ້ນຈະຖືກສົ່ງຕໍ່ໃຫ້ກັບພະນັກງານຄົນອື່ນ.
4. 4 ປະຕິບັດຕໍ່ທຸກຄົນຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ຜູ້ຈັດການສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ມີຄວາມສະເີພາບເທົ່າທີ່ພວກເຂົາອາດຈະເປັນ. ມັກນິຍົມມັກຈະເກີດຂຶ້ນຢູ່ໃນລະດັບ subconscious. ແນວໂນ້ມແມ່ນການຮັບຮູ້ພະນັກງານທີ່ເຕືອນຫຼືຮັກຜູ້ຈັດການຂອງຜູ້ຈັດການແທນທີ່ຈະຍົກຍ້ອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດໄດ້ດີທີ່ສຸດ. ອັນສຸດທ້າຍປະກອບສ່ວນຫຼາຍທີ່ສຸດໃຫ້ກັບຜົນສໍາເລັດເປົ້າcompany'sາຍຂອງບໍລິສັດ, ສະນັ້ນຈົ່ງຄວບຄຸມພຶດຕິກໍາຂອງເຈົ້າແລະຢ່າປະ.າດພວກມັນ. ເຖິງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າຈະບອກໃຫ້ເຈົ້າຮູ້ວ່າທັດສະນະຄະຕິໃນແງ່ບວກຂອງເຈົ້າບໍ່ສໍາຄັນກັບເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຍັງຈະຮູ້ບຸນຄຸນມັນ.
5. 5 ປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຂອງເຈົ້າເປັນຢ່າງດີ. ທັດສະນະຄະຕິທີ່ດີແລະຄວາມເພິ່ງພໍໃຈໃນວຽກຈະສະທ້ອນກັບລູກຄ້າແລະຊ່ວຍປັບປຸງຮູບພາບຂອງບໍລິສັດເຈົ້າ. ບາງທີເຂົາເຈົ້າຈະປະຕິບັດຕໍ່ກັບຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຂົາເຈົ້າໃນທາງດຽວກັນ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຮັກສາວັດທະນະທໍາອົງກອນໃນທາງບວກ.

ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 4: ການຕັ້ງເປົ້າາຍ

1. 1 ສັນຍາ ໜ້ອຍ, ເຮັດຫຼາຍ. ເຈົ້າຕ້ອງການເປັນຄົນທີ່ຕັ້ງເປົ້າingາຍການລໍ້ລວງແລະບໍ່ເຄີຍບັນລຸເປົ້າ,າຍເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ຫຼືຄົນທີ່ຕັ້ງເປົ້າrealisticາຍຕົວຈິງແລະບັນລຸເປົ້າwellາຍໄດ້ດີກ່ອນເວລາ ກຳ ນົດບໍ?
   • ເປົ້າisticາຍທີ່ແທ້ຈິງບໍ່ໄດ້meanາຍຄວາມວ່າເຈົ້າບໍ່ຄວນຕັ້ງເປົ້າamາຍທີ່ທະເຍີທະຍານໃຫ້ກັບຕົວເຈົ້າເອງຫຼືພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ບໍ່ເຄີຍພະຍາຍາມ“ ໂດດຂ້າມຫົວ” ຈະເປັນທີ່ຮູ້ຈັກວ່າເປັນຜູ້ຈັດການໂດຍບໍ່ມີຄວາມທະເຍີທະຍານ. ແມ່ນແຕ່ຜູ້ຫຼິ້ນໂປກເກີທີ່ອະນຸລັກນິຍົມກໍ່ຮູ້ດີວ່າເຂົ້າໄປໄດ້ທຸກເວລາ.
2. 2 ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຕ້ອງຮູ້ສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຈາກລາວ. ເປົ້າSpecາຍສະເພາະຊ່ວຍໃຫ້ເຈົ້າສຸມໃສ່ວຽກງານ. ໃຫ້ຊັດເຈນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຈົ້າກໍາລັງລໍຖ້າ, ກໍານົດເວລາແລະສິ່ງທີ່ເຈົ້າຈະເຮັດກັບຜົນໄດ້ຮັບ.
3. 3 ການປະເມີນຜົນວຽກ. ຄຳ ຕິຊົມເລັກນ້ອຍກ່ຽວກັບວຽກຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າຈະຊ່ວຍເຂົາເຈົ້າສຸມໃສ່ວຽກແລະປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບ. ເມື່ອຕິດຕໍ່ສື່ສານເປັນກຸ່ມນ້ອຍຫຼືຕົວຕໍ່ຕົວ, ລາຍລະອຽດ ຄຳ ເຫັນຂອງເຈົ້າ.
   • ກໍານົດຕາຕະລາງເວລາສໍາລັບການສົນທະນາຜົນຂອງວຽກ. ເຮັດອັນນີ້ເປັນປະ ຈຳ. ພະນັກງານຂອງເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ເວລາອັນນີ້ຈະເກີດຂຶ້ນເພື່ອຈະມີໃຫ້ໄດ້ຕາມເວລາທີ່ກໍານົດໄວ້.
4. 4 ຕອບສະ ໜອງ ໄດ້ມາດຕະຖານສູງສຸດ. ຢ່າເປັນຜູ້ຈັດການທີ່ຮ້ອງໃສ່ຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາສໍາລັບຄວາມຜິດພາດຂອງເຂົາເຈົ້າແລະບໍ່ເອົາໃຈໃສ່ກັບຕົນເອງ.ໂດຍຫລັກການແລ້ວ, ຄວນວິຈານຕົວເອງຫຼາຍກວ່າພະນັກງານຂອງເຈົ້າ - ເຂົາເຈົ້າຈະເຫັນມາດຕະຖານອັນໃດທີ່ເຈົ້າພະຍາຍາມຕອບສະ ໜອງ ແລະຈະເລີ່ມຮຽນແບບເຈົ້າ.

ສ່ວນທີ 3 ຂອງ 4: ການມອບາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ

1. 1 ຕົວແທນ. ເຈົ້າເປັນຜູ້ ນຳ ເພາະວ່າເຈົ້າເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າໄດ້ດີ, ແຕ່ນັ້ນບໍ່ໄດ້meanາຍຄວາມວ່າເຈົ້າຕ້ອງເຮັດທຸກຢ່າງດ້ວຍຕົນເອງ. ວຽກຂອງເຈົ້າ, ໃນຖານະເປັນຜູ້ ນຳ, ແມ່ນເພື່ອສອນຄົນອື່ນໃຫ້ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີຄືກັນ.
   • ເລີ່ມນ້ອຍ. ໃຫ້ວຽກງານແກ່ຄົນທີ່, ຖ້າເຮັດບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. Trainຶກອົບຮົມແລະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ຄ່ອຍ move ກ້າວໄປສູ່ວຽກງານທີ່ສໍາຄັນກວ່າໂດຍຄໍານຶງເຖິງຈຸດດີແລະຈຸດອ່ອນຂອງພະນັກງານ.
   • ຮຽນຮູ້ການຄາດການບັນຫາເພື່ອອະທິບາຍການມອບtoາຍໃຫ້ກັບພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
2. 2 ໃຫ້ວຽກງານທີ່ຈະດຶງພະນັກງານຂອງເຈົ້າຂຶ້ນມາ. ເມື່ອພະນັກງານຂອງເຈົ້າເລີ່ມມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼາຍຂຶ້ນແລະສະແດງຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ມອບວຽກທີ່ຈະຂະຫຍາຍທັກສະໃຫ້ເຂົາເຈົ້າແລະຊ່ວຍເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີກວ່າ. ເຈົ້າຈະບໍ່ພຽງແຕ່ຮຽນຮູ້ສິ່ງທີ່ພະນັກງານຂອງເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້, ແຕ່ເຈົ້າຈະເພີ່ມຄຸນຄ່າຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ກັບບໍລິສັດນໍາອີກ.
3. 3 ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມຜິດພາດຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ໃນເວລາທີ່ຫນຶ່ງຂອງ subordinates ຂອງທ່ານເຮັດຜິດພາດ, ບໍ່ scold ເຂົາ; ທຳ ທ່າວ່າເຈົ້າເຮັດຜິດ (ເຖິງແມ່ນວ່າມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທາງຮ່າງກາຍ). ອັນນີ້ຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານຈະບໍ່ຢ້ານທີ່ຈະເຮັດຜິດພາດ.
   • ເພື່ອຄິດຢ່າງອິດສະຫຼະແລະເຮັດວຽກໄດ້ດີ, ເຈົ້າຕ້ອງຮຽນຮູ້; ເພື່ອຮຽນຮູ້, ເຈົ້າຕ້ອງຜິດ. ໄວ້ວາງໃຈພະນັກງານຂອງເຈົ້າແລະຫຼຸດຄວາມຜິດພາດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
4. 4 ຢ່າເອົາເງິນໃຫ້ກັບຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ພະນັກງານຂອງເຈົ້າຄວນໄດ້ຮັບລາງວັນຍ້ອນການປະຕິບັດໄດ້ດີ. ສິ່ງນີ້ກະຕຸ້ນເຂົາເຈົ້າໃຫ້ສືບຕໍ່ເຮັດວຽກ ໜັກ. ຜູ້ຈັດການທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດແມ່ນຜູ້ ນຳ ພາວົງດົນຕີປະສານສຽງເພື່ອໃຫ້ນັກດົນຕີທຸກຄົນຫຼິ້ນໄດ້ດີ, ໃນຂະນະທີ່ເປັນຕົວຢ່າງໂດຍບໍ່ໄດ້ໂດດເດັ່ນຈາກທ່າມກາງນັກດົນຕີ.
   • ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າເຈົ້າມອບຄວາມຄິດແລະຄວາມດີໃຫ້ກັບຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຈົ້າ? ເຂົາເຈົ້າຈະຄິດວ່າເຈົ້າເປັນຫ່ວງພຽງແຕ່ຕົວເຈົ້າເອງ (ກ່ຽວກັບອາຊີບຂອງເຈົ້າ) ແລະພ້ອມທີ່ຈະເສຍສະລະພະນັກງານຄົນໃດຄົນນຶ່ງຕະຫຼອດເວລາເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາ ແໜ່ງ. ວິທີນີ້, ຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກກະຕຸ້ນໃຫ້ເຮັດວຽກ ໜັກ.
   • ເຈົ້າອາດຈະຄິດວ່າ,“ ຂ້ອຍຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມຜິດພາດຂອງຄົນອື່ນ, ແຕ່ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ຮັບລາງວັນສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດຂອງຄົນຂອງຂ້ອຍ. ຂ້ອຍຕ້ອງການອັນນີ້ບໍ? " ຖ້າເຈົ້າຕ້ອງການເປັນຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ຢ່າກັງວົນຫຼາຍກັບກຽດສັກສີຂອງເຈົ້າເອງ. ການບໍລິຫານຂອງເຈົ້າຈະຮູ້ຈັກວຽກທີ່ເຈົ້າເຮັດຢູ່ແລ້ວ. ມີຫຍັງເພີ່ມເຕີມ, ເຈົ້ານາຍຂອງເຈົ້າຈະປະຫຼາດໃຈທີ່ເຈົ້າກະຕຸ້ນພະນັກງານຂອງເຈົ້າໂດຍການເປັນຄົນຖ່ອມຕົວແລະຢູ່ເບື້ອງຫຼັງ.
5. 5 ຍອມຮັບຄວາມຜິດຂອງເຈົ້າເອງ. ຖ້າມີບາງອັນຜິດພາດຕາມທີ່ເຈົ້າຄາດໄວ້, ຍອມຮັບມັນແລະອະທິບາຍໃຫ້ພະນັກງານສິ່ງທີ່ສາມາດເຮັດໄດ້ແຕກຕ່າງ. ອັນນີ້ຈະບໍ່ພຽງແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຫັນວ່າເຈົ້າຜິດຄືກັນ, ແຕ່ມັນຈະສອນເຂົາເຈົ້າວິທີແກ້ໄຂຄວາມຜິດພາດຂອງເຂົາເຈົ້າເອງ.
   • ເມື່ອແກ້ໄຂຄວາມຜິດພາດເກົ່າ, ອະທິບາຍໃຫ້ພະນັກງານນໍາສະ ເໜີ. ຕົວຢ່າງ:“ ຂ້ອຍຮູ້ກົດປຸ່ມນີ້ເພາະວ່າເມື່ອຂ້ອຍເລີ່ມຕົ້ນຄັ້ງທໍາອິດຂ້ອຍເຮັດຜິດພາດໃນການກົດປຸ່ມສີຟ້າເພາະຂ້ອຍຄິດວ່າການເລີ່ມລະບົບໃwould່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້, ແຕ່ຂ້ອຍຕ້ອງແນ່ໃຈວ່າມັນເຮັດໃຫ້ບັນຫາຮ້າຍແຮງຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ. . ".

ສ່ວນທີ 4 ຂອງ 4: ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ

1. 1 ຮັກສາປະຕູໃຫ້ເປີດຢູ່. ເຕືອນພະນັກງານວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດຕິດຕໍ່ຫາເຈົ້າໄດ້ທຸກເວລາຖ້າເຂົາເຈົ້າມີ ຄຳ ຖາມຫຼືຂໍ້ສົງໄສ. ການສື່ສານຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຈົ້າຮຽນຮູ້ບັນຫາໄດ້ໄວແລະແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ໄວ.
   • ຢ່າເປັນ ໜຶ່ງ ໃນຜູ້ຈັດການເຫຼົ່ານັ້ນທີ່ພະນັກງານບໍ່ປະສົບກັບບັນຫາເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າຢ້ານຖືກລົບກວນ. ຢ່າຖືເລື່ອງນີ້ເປັນບັນຫາ - ເບິ່ງມັນເປັນໂອກາດທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ພະນັກງານຂອງເຈົ້າເຫັນຄຸນຄ່າຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ກັບອົງກອນ.
   • ຢ່າເມີນເສີຍຕໍ່ຄວາມກັງວົນແລະຄວາມເປັນຫ່ວງຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າແລະຕອບຄໍາຖາມຢ່າງເຕັມທີ່ຢູ່ສະເີ.
2. 2 ສະແດງຄວາມສົນໃຈໃນພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ຢ່າສື່ສານກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າໃນລັກສະນະທຸລະກິດຢ່າງເຂັ້ມງວດ.ຖາມເຂົາເຈົ້າວ່າເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກແນວໃດ, ບອກເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຕົວເຈົ້າ, ສ້າງສາຍພົວພັນສ່ວນຕົວ.
   • ໃຫ້ຄວາມສົນໃຈກັບຊີວິດຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າຢູ່ນອກຫ້ອງການເພື່ອເຈົ້າຈະຮູ້ເວລາທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກເຈົ້າ, ຕົວຢ່າງ: ການພັກຜ່ອນເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມງານສົບ. ຖ້າເຈົ້າກັງວົນກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະໃຫ້ລາງວັນເຈົ້າດ້ວຍຄວາມສັດຊື່.
   • ຢ່າໄປລົ້ນເຮືອ. ຢ່າຖາມພະນັກງານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນສ່ວນຕົວເກີນໄປ, ເຊັ່ນສາສະ ໜາ, ການເມືອງ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນສ່ວນຕົວ. ເຈົ້າສາມາດເປັນມິດໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການຢາກຮູ້ຢາກເຫັນຫຼາຍເກີນໄປ.
3. 3 ຢ່າປະສົມ ຄຳ ຕິຊົມດ້ານບວກແລະດ້ານລົບ. ຕົວຢ່າງ, ເຈົ້າ ກຳ ລັງລົມກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເຈົ້າເລີ່ມການສົນທະນາໂດຍການກ່າວເຖິງວ່າພະນັກງານຂອງເຈົ້າເຮັດໄດ້ດີປານໃດແລະຈື່ບາງສິ່ງຫຼາຍຢ່າງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດໄດ້ດີ. ຈາກນັ້ນເຈົ້າພິຈາລະນາລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງເຂົາເຈົ້າ - ການຫຼຸດລົງຂອງການຂາຍ, ຜົນກໍາໄລຫຼຸດລົງ, ແລະຄ້າຍຄືກັນ. ເຈົ້າຄິດວ່າພະນັກງານຈະເອົາໃຈໃສ່ກັບການທົບທວນໃນທາງບວກຫຼືທາງລົບຫຼາຍກວ່າບໍ?
   • ຖ້າເຈົ້າປະສົມ ຄຳ ເຫັນໃນແງ່ບວກແລະລົບ, ເຈົ້າຈະບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນໃດ. ການທົບທວນໃນທາງບວກແມ່ນຖືກມອງຂ້າມໄປໂດຍສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ, ແລະການກະທົບທາງລົບຈະສູນເສຍກໍາລັງຂອງເຂົາເຈົ້າແລະບໍ່ມີຜົນກະທົບທີ່ຕ້ອງການ. ແນ່ນອນ, ມີສະຖານະການເມື່ອເຈົ້າຕ້ອງການທັງສັນລະເສີນແລະດູຖູກ, ແຕ່ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ການສື່ສານລັກສະນະນີ້ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ ໜ້ອຍ.
   • ມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະຕ້ອງເນັ້ນ ໜັກ ຢ່າງຈະແຈ້ງຕໍ່ກັບ ຄຳ ຕິຊົມດ້ານບວກຫຼືດ້ານລົບໃນການສົນທະນາຂອງເຈົ້າ.
4. 4 ຟັງຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຈົ້າ. ໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາກັບພະນັກງານ, ເຈົ້າບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງລົມກັບຕົວເອງຕະຫຼອດ. ໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າເວົ້າອອກມາ, ໃນຂະນະທີ່ຕິດຕາມສະຖານະການຕໍ່ໄປນີ້:
   • ເມື່ອພະນັກງານມີການແລກປ່ຽນແນວຄວາມຄິດຢ່າງຈິງຈັງ. ຢ່າແຊກແຊງການສົນທະນາໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນ - ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານແບ່ງປັນຄວາມຄິດເຫັນແລະແນວຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງສະຫງົບ.
   • ເມື່ອພະນັກງານ ກຳ ລັງມີການສົນທະນາທາງອາລົມ. ຄົນຄວນສະແດງອາລົມຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພ, ຄວບຄຸມໄດ້. ການສະກັດກັ້ນອາລົມຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດນໍາໄປສູ່ການສ້າງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ປິດລົງ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ອາລົມທີ່ບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ສາມາດເຂົ້າໄປໃນວິທີການສົນທະນາທີ່ມີເຫດຜົນ.
   • ເມື່ອພະນັກງານກໍາລັງສ້າງຄວາມສໍາພັນຫຼືສົນທະນາບາງສິ່ງບາງຢ່າງ. ໃນກໍລະນີນີ້, ຈົ່ງຕັ້ງໃຈຟັງສິ່ງທີ່ພະນັກງານຂອງເຈົ້າຕ້ອງເວົ້າ.
5. 5 ເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເຈົ້າໄດ້ຍິນ. ຜູ້ຈັດການທີ່ດີພະຍາຍາມບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຜູ້ຟັງທີ່ດີ, ແຕ່ຍັງເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ພະນັກງານຂອງລາວເວົ້າ. ຖ້າເຈົ້າບໍ່ແນ່ໃຈວ່າເຈົ້າເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ, ໃຫ້ເວົ້າຄືນຄໍາເວົ້າຂອງພະນັກງານເຈົ້າ.
   • ແທນທີ່ຈະເວົ້າວ່າ,“ ຂໍໂທດ, ເຈົ້າສາມາດເວົ້າຄືນສິ່ງທີ່ເຈົ້າຫາກໍ່ເວົ້າໄປໄດ້ບໍ? ຂ້ອຍບໍ່ແນ່ໃຈວ່າຂ້ອຍເຂົ້າໃຈເຈົ້າ, "- ເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ:" ສະນັ້ນເຈົ້າເວົ້າວ່າພວກເຮົາສາມາດເພີ່ມຜົນຜະລິດໄດ້ໂດຍການສະ ເໜີ ສິ່ງຈູງໃຈທີ່ມີຄວາມmoreາຍຫຼາຍກວ່າ. ເຈົ້າສະ ເໜີ ໃຫ້ເຮັດແນວນີ້ແນວໃດ? "
6. 6 ຖາມຄໍາຖາມ. ຄໍາຖາມທີ່ສະຫຼາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຈົ້າກໍາລັງຕິດຕາມການສົນທະນາຢ່າງໃກ້ຊິດແລະຕ້ອງການເຂົ້າໃຈວ່າການສົນທະນາແມ່ນກ່ຽວກັບຫຍັງ. ຢ່າຢ້ານທີ່ຈະຖາມ ຄຳ ຖາມຖ້າເຈົ້າຄິດວ່າເຈົ້າຈະເບິ່ງໂງ່. ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບດູແລກ່ຽວກັບການເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ສໍາຄັນ, ບໍ່ແມ່ນຮູບລັກສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພະນັກງານຄົນອື່ນອາດຈະມີຄໍາຖາມຄ້າຍຄືກັນທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ຖາມ. ຖ້າເຈົ້າຖາມຄໍາຖາມ, ເຈົ້າສາມາດເຮັດ ໜ້າ ທີ່ເປັນຄົນກາງແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງສ້າງຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ.

ຄໍາແນະນໍາ

• ຢ່າກ່າວຮ້າຍພະແນກທັງforົດ ສຳ ລັບຄວາມຜິດພາດຂອງພະນັກງານຄົນ ໜຶ່ງ. ຕົວຢ່າງ, ເຈົ້າໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າ Angela ມັກໄປວຽກຊ້າ. ແທນທີ່ຈະເປັນການເຕືອນອີເມລ general ທົ່ວໄປ, ໃຫ້ມີການສົນທະນາຕົວຕໍ່ຕົວກັບນາງ Angela.
• ຖ້າເຈົ້າບໍ່ມີທາງເລືອກແຕ່ຍົກເລີກ, ຢ່າໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ດີແກ່ພະນັກງານໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ບາງທີມັນເປັນພຽງຕໍາ ແໜ່ງ ທີ່ບໍ່ເforາະສົມສໍາລັບລາວ. ພະຍາຍາມຊີ້ໃຫ້ເຫັນທ່າແຮງແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງພະນັກງານ.
• ຢ່າຕິຕຽນພະນັກງານຢູ່ໃນທີ່ສາທາລະນະ, ແນວໃດກໍ່ຕາມສົມຄວນມັນອາດຈະເປັນ.
• ຢ່າບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານຢູ່ຫຼັງຈາກເລີກວຽກ.ເຄົາລົບເວລາແລະຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະເຂົາເຈົ້າຈະຕອບແທນເຈົ້າແລະອົງການຈັດຕັ້ງ.
• ສະເຫຼີມສະຫຼອງຄວາມສໍາເລັດກັບທີມງານຂອງເຈົ້າ, ຕົວຢ່າງໂດຍການຈັບມື, ເຊີນເຈົ້າໄປກິນເຂົ້າແລງ, ຫຼືພັກຜ່ອນພິເສດ.
• ຮັກສາຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຈົ້າເປັນຢ່າງດີ. ເຂົາເຈົ້າເປັນກຸນແຈສູ່ຄວາມ ສຳ ເລັດຂອງເຈົ້າ.
• ແຊກແຊງໃນທັນທີໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງພະນັກງານ. ຢ່າລະເລີຍບັນຫາແລະບໍ່ຂໍໃຫ້ພະນັກງານຈັດຮຽງສິ່ງຕ່າງ out ອອກຈາກກັນ. ເລື້ອຍ Often ຢູ່ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານຮູ້ສຶກຖືກດັກຈັບແລະບໍ່ມີພະລັງ, ໂດຍສະເພາະຖ້າພະນັກງານຄົນອື່ນຢູ່ໃນຕໍາ ແໜ່ງ ດີກວ່າຫຼືມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າ. ລົມກັບພະນັກງານທີ່ຂັດແຍ່ງກັນແຕ່ລະຄົນຢູ່ໃນສ່ວນຕົວແລະຈາກນັ້ນຮ່ວມກັນ. ຖ້າ ຈຳ ເປັນ, ເຊີນຜູ້ ອຳ ນວຍຄວາມສະດວກ. ພິຈາລະນາບັນຫາສະເພາະ, ບໍ່ແມ່ນການຮ້ອງທຸກທົ່ວໄປ. "ຂ້ອຍບໍ່ຕ້ອງການຊ່ວຍ Ivan ເພາະວ່າລາວບໍ່ເຄີຍເຮັດຄືກັນກັບຂ້ອຍ" ແມ່ນບັນຫາສະເພາະ. "ຂ້ອຍບໍ່ມັກທັດສະນະຄະຕິຂອງ Ivan" ແມ່ນຄໍາຮ້ອງທຸກທົ່ວໄປ.
• ການເປັນຜູ້ ນຳ ທີ່ດີບໍ່ໄດ້meanາຍເຖິງການຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານທຸກຄົນ. ຖ້າຄົນງານເຮັດວຽກເກີນກໍານົດຫຼືບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ, ໃຫ້ລົມກັບລາວ. ໃຊ້ຫຼັກການແຊນວິດຫຼືວິທີການສື່ສານທີ່ບໍ່ໃຊ້ຄວາມຮຸນແຮງ. ຖ້າອັນນັ້ນບໍ່ໄດ້ຜົນ, ພິຈາລະນາໄລ່ລາວອອກ.
• ກ່ອນທີ່ຈະໄລ່ພະນັກງານ, ພິຈາລະນາການໂອນເຂົາເຈົ້າໄປພະແນກອື່ນ.
• ມື້ຫິມະຕົກເປັນບັນຫາຂອງຄົນງານທີ່ມີລູກ. ໂຮງຮຽນອະນຸບານຫຼືໂຮງຮຽນອາດຈະປິດ. ກະລຸນາກວດສອບກັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດກ່ອນທີ່ຈະອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານເອົາເດັກນ້ອຍເຂົ້າມາເຮັດວຽກເນື່ອງຈາກບັນຫາຄວາມປອດໄພຂອງເດັກອາດຈະເກີດຂື້ນ. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນຫຼາຍທີ່ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ.