ດຳ ເນີນການ ສຳ ພາດວຽກ

ເນື້ອຫາ

ເພື່ອກ້າວ
ສ່ວນທີ 1 ຂອງ 3: ກ່ອນການ ສຳ ພາດວຽກ
ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 3: ໃນເວລາ ສຳ ພາດວຽກ
ພາກທີ 3 ຂອງ 3: ຫຼັງຈາກການ ສຳ ພາດ
ຄຳ ແນະ ນຳ
ຄຳ ເຕືອນ

ດຳ ເນີນການ ສຳ ພາດວຽກແມ່ນຂະບວນການທີ່ໃຊ້ເວລາ, ແຕ່ດ້ວຍການກຽມຕົວເລັກ ໜ້ອຍ ທ່ານສາມາດເຮັດໃຫ້ວຽກງານງ່າຍຂື້ນ. ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດໃນການຈ້າງພະນັກງານເລີ່ມຈາກວິທີທີ່ທ່ານ ສຳ ພາດວຽກ. ທ່ານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເລືອກເອົາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີທີ່ສຸດ ສຳ ລັບວຽກຖ້າທ່ານກຽມພ້ອມທີ່ດີ ສຳ ລັບການສົນທະນາຂອງທ່ານກັບການຈ້າງຄົນ ໃໝ່ ທີ່ມີທ່າແຮງ. ສະນັ້ນພັດທະນາແບບ ສຳ ພາດຂອງທ່ານເອງຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ຄວາມສອດຄ່ອງຈະເຮັດໃຫ້ການ ສຳ ພາດງ່າຍຂື້ນແລະຍັງເຮັດໃຫ້ການເກັບ ກຳ ແລະປຽບທຽບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຜູ້ສະ ໝັກ ງ່າຍຂື້ນ.

ເພື່ອກ້າວ

ສ່ວນທີ 1 ຂອງ 3: ກ່ອນການ ສຳ ພາດວຽກ

ກຽມຕົວ ສຳ ລັບການ ສຳ ພາດວຽກ. ໝໍ ຜ່າຕັດທີ່ດີ, ທະນາຍຄວາມຫລືນັກການເມືອງຈະບອກທ່ານວ່າການກະກຽມທີ່ດີຈະຈ່າຍໄປ. ການກະກຽມເຂົ້າ ສຳ ພາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດຖາມ ຄຳ ຖາມສະເພາະ, ຮັບຮອງເອົາທັດສະນະຄະຕິທີ່ເປັນມືອາຊີບແລະມີຂໍ້ມູນທີ່ ໜ້າ ເຊື່ອຖື. ຈົ່ງ ຈຳ ໄວ້ວ່າຕົວທ່ານເອງ ກຳ ລັງຖືກຖາມໃນທາງທີ່ແນ່ນອນ, ຄືກັບວ່າທ່ານ ກຳ ລັງຕັ້ງ ຄຳ ຖາມກັບຜູ້ສະ ໝັກ. ຮັກສາສິ່ງນີ້ໄວ້ໃນໃຈ.
- ອ່ານລາຍລະອຽດວຽກອີກຄັ້ງ. ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ທົບທວນຄືນ ໜ້າ ທີ່, ທັກສະແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ໃຫ້ເຮັດໃນຕອນນີ້. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ ຄຳ ອະທິບາຍສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ເມື່ອເຂົາຖືກຈ້າງ.
- ຮວບຮວມຂໍ້ມູນທີ່ເປັນໄປໄດ້ທັງ ໝົດ ທີ່ຜູ້ສະ ໝັກ ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຂໍ, ລວມທັງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເປົ້າ ໝາຍ ຂອງບໍລິສັດແລະເປົ້າ ໝາຍ ທຸລະກິດ, ເພື່ອນຮ່ວມງານໂດຍກົງ, ຜູ້ຄຸມງານ, ລະດັບຄ່າຈ້າງ, ແລະອື່ນໆ.
ຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານຕ້ອງການ ສຳ ພາດແບບໃດ. ມີການ ສຳ ພາດຫຼາຍປະເພດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແລະພວກມັນສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຂ້ອນຂ້າງແຕກຕ່າງຈາກການ ສຳ ພາດແບບມາດຕະຖານເຊິ່ງຖາມ ຄຳ ຖາມເຊັ່ນ "ທ່ານເຫັນຕົວເອງຢູ່ຫ້າປີໃດ?" ຕັດສິນໃຈບົນພື້ນຖານຂອງ ຄຳ ອະທິບາຍວຽກແລະຄຸນວຸດທິແລະທັກສະຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ວ່າການ ສຳ ພາດປະເພດໃດທີ່ທ່ານຕ້ອງການ ດຳ ເນີນການ.
- ການ ສຳ ພາດກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ. ແທນທີ່ຈະຖາມຜູ້ສະ ໝັກ ວ່າພວກເຂົາຈະປະຕິບັດແນວໃດໃນສະຖານະການໃດ ໜຶ່ງ, ໃນເວລາ ສຳ ພາດການປະພຶດ, ຖາມ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ໄດ້ປະຕິບັດແນວໃດໃນອະດີດ. ໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ, ດັ່ງທີ່ທ່ານອາດຈະຄາດເດົາໄດ້, ພຶດຕິ ກຳ ຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ຄົນ ໜຶ່ງ ທີ່ຜ່ານມາແມ່ນຖືກ ນຳ ໃຊ້ເພື່ອສະແດງເຖິງຜົນ ສຳ ເລັດໃນອະນາຄົດ.
- ການ ສຳ ພາດໃນຮູບແບບການກວດສອບ. ໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດດັ່ງກ່າວ, ຜູ້ສະ ໝັກ ຄວນສະແດງຫຼັກຖານຂອງທັກສະຂອງລາວໂດຍການແກ້ໄຂບັນຫາຫຼືໂດຍການສະແດງທັກສະຂອງລາວໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດ. ຕົວຢ່າງການກວດສອບຈະມີລັກສະນະແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ ສຳ ລັບວິສະວະກອນ, ຕົວຢ່າງ, ກ່ວາຜູ້ຈັດການໃນຄະນະບໍລິຫານງານກາງ.
- ການ ສຳ ພາດຄວາມຄຽດ. ການ ສຳ ພາດຄວາມຕຶງຄຽດແມ່ນຖືກອອກແບບມາເພື່ອວັດແທກຄວາມ ໝັ້ນ ຄົງຂອງຜູ້ສະ ໝັກ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ຄຳ ຖາມທີ່ຂົ່ມຂູ່ບາງຢ່າງແມ່ນຖືກຍິງໃສ່ຜູ້ສະ ໝັກ ເພື່ອກົດດັນເຂົາ. ນອກຈາກນີ້, ຜູ້ ສຳ ພາດຍັງສາມາດແນມເບິ່ງຜູ້ສະ ໝັກ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເວົ້າຫຍັງເລີຍຫລືເຮັດໃຫ້ລາວລໍຖ້າດົນກ່ອນທີ່ການ ສຳ ພາດຈະເລີ່ມ.
- ການ ສຳ ພາດກັບຄະນະ ກຳ ມະການການສະ ໝັກ. ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຫຼາຍໆຄົນຢູ່ແລະເຂົ້າຮ່ວມໃນການສົນທະນາ. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດໃຊ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນເພື່ອປະເມີນຜົນການສະ ໝັກ ຂອງຜູ້ສະ ໝັກ.
ເຂົ້າໃຈປະເພດຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງຊອກຫາ. ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕັ້ງ ຄຳ ຖາມເພື່ອຖາມ, ພິຈາລະນາວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ ເໝາະ ສົມຂອງທ່ານຈະເປັນແນວໃດ. ລາວເປັນທຸລະກິດທີ່ຄ້າຍຄືກັບທຸລະກິດ, ມີປະສິດທິພາບແລະເປັນຜົນມາຈາກຜົນໄດ້ຮັບບໍ? ລາວເປັນຄົນທີ່ເຮັດວຽກຕາມແບບຂະບວນການບໍ? ຫລືຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ ເໝາະ ສົມຂອງທ່ານມີຄຸນນະພາບທີ່ນອນຢູ່ໃນລະຫວ່າງໃດ ໜຶ່ງ? ການຮູ້ສິ່ງທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງຊອກຫາແລະຊັດເຈນກັບທຸກໆຄົນທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂະບວນການຄັດເລືອກຈະເຮັດໃຫ້ວຽກຂອງທ່ານງ່າຍຂື້ນຫຼາຍ.
ຄິດເຖິງ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການໃນການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ສະ ໝັກ. ເປົ້າ ໝາຍ ຫຼັກຂອງທ່ານແມ່ນຖາມ ຄຳ ຖາມເພື່ອຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບບຸກຄະລິກກະພາບ, ທັກສະ, ແຮງຈູງໃຈ, ປະສົບການໃນການເຮັດວຽກແລະຄວາມສາມາດໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ. ປະເພດ ຄຳ ຖາມທີ່ທ່ານຖາມສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຂື້ນກັບປະເພດການ ສຳ ພາດທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງ ດຳ ເນີນຢູ່ (ເບິ່ງຂັ້ນຕອນທີ 2).
- ຖາມ ຄຳ ຖາມທີ່ເປີດເຊິ່ງເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ "How," "ເປັນຫຍັງ," "ບອກຂ້ອຍ" ຫຼື "ແມ່ນຫຍັງ."
- ຖາມ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບປະສົບການເຮັດວຽກທີ່ຜ່ານມາ. ຕົວຢ່າງ, ທ່ານສາມາດຖາມວ່າ "ທ່ານໄດ້ເຮັດຫຍັງແດ່ໃນໄລຍະທີ່ທ່ານເຮັດວຽກເປັນຜູ້ຄວບຄຸມຢູ່ທີ່ນາຍຈ້າງກ່ອນ ໜ້າ ນີ້ເພື່ອກະກຽມງົບປະມານປະ ຈຳ ປີ?"
- ຊອກຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດ. ຖາມ ຄຳ ຖາມຫຼືໃຫ້ ຄຳ ສັ່ງເຊັ່ນ "ບອກຂ້ອຍວ່າເຈົ້າຈະເຊື່ອມຕໍ່ຖານຂໍ້ມູນທີ່ສ້າງຂື້ນໃນການເຂົ້າເຖິງເວັບໄຊທ໌ຄອນເສີດ."
- ຊອກຮູ້ຕື່ມກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງຜູ້ສະ ໝັກ. ຖາມ "ຜົນ ສຳ ເລັດໃດທີ່ທ່ານພູມໃຈທີ່ສຸດ?"
ຈັດຕາຕະລາງການສົນທະນາ. ໂດຍທົ່ວໄປ ໜຶ່ງ ຊົ່ວໂມງຈະໃຫ້ທ່ານມີເວລາພຽງພໍທີ່ຈະຫໍ່ບົດສົນທະນາໂດຍບໍ່ຮູ້ສຶກອິດເມື່ອຍ. ເຮັດໃຫ້ດີທີ່ສຸດເພື່ອຕິດຕາມຕາຕະລາງເວລາ, ໂດຍສະເພາະຖ້າທ່ານມີການ ສຳ ພາດກັບຜູ້ສະ ໝັກ ຫຼາຍໆຄົນໃນລະຫວ່າງມື້ຂອງທ່ານ.
ຄຸ້ນເຄີຍກັບຕົວເອງກັບຜູ້ສະ ໝັກ ແຕ່ລະຄົນໂດຍຜ່ານເອກະສານຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ອນການ ສຳ ພາດ. ເຮັດແບບນີ້ໂດຍ:
- ອ່ານຊີວະປະຫວັດຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ແລະໃບປະກາດ, ພ້ອມທັງຜົນຂອງການກວດຕ່າງໆຫຼືການປະເມີນຜົນທີ່ລາວອາດຈະໄດ້ຮັບກ່ອນ ໜ້າ ການ ສຳ ພາດ.
- ຕິດຕໍ່ເອກະສານອ້າງອີງໃດໆທີ່ຜູ້ສະ ໝັກ ສະ ໜອງ ໃຫ້ໃນເວລາທີ່ສະ ໝັກ ແລະສອບຖາມກ່ຽວກັບປະສົບການດັ່ງກ່າວເປັນປະສົບການໃນການເຮັດວຽກຜ່ານມາ, ທັດສະນະຄະຕິສ່ວນຕົວແລະຄວາມ ເໝາະ ສົມ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ.

ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 3: ໃນເວລາ ສຳ ພາດວຽກ

ຕັ້ງສຽງ. ຂອບໃຈຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມາແລະບອກພວກເຂົາວ່າຮູບແບບການ ສຳ ພາດມີລັກສະນະແນວໃດເພື່ອໃຫ້ຄົນອື່ນຮູ້ສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງ. ທ່ານສາມາດຮັກສາມັນໃຫ້ບໍ່ແຈ້ງ - "ຂ້ອຍຈະຖາມທ່ານບາງ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບປະສົບການການເຮັດວຽກຂອງທ່ານແລະຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຮົາຈະໄປຈາກບ່ອນນັ້ນ" --- ຫຼືທ່ານສາມາດລາຍລະອຽດຕື່ມ.
- ນີ້ກໍ່ອາດຈະເປັນເວລາທີ່ດີທີ່ຈະບອກຜູ້ສະ ໝັກ ຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຕົວທ່ານເອງແລະ ຕຳ ແໜ່ງ ຂອງທ່ານພາຍໃນບໍລິສັດ. ໃຫ້ຂຽນສັ້ນແຕ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ອນທີ່ຈະສຸມໃສ່ຜູ້ສະ ໝັກ ໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດ.
ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ ຄຳ ອະທິບາຍກ່ຽວກັບວຽກ. ອະທິບາຍເຖິງຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະ ໜ້າ ທີ່ຫຼັກຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຍັງຕ້ອງໄດ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຂໍ້ ກຳ ນົດເພີ່ມເຕີມຕ່າງໆ, ຍົກຕົວຢ່າງ, ຜູ້ສະ ໝັກ ຕ້ອງສາມາດນັ່ງຫລືຢືນເປັນເວລາດົນນານ, ມີຄວາມແຂງແຮງທາງດ້ານຮ່າງກາຍ, ອ່ອນເພຍຫຼືວ່ອງໄວ, ຫຼືສິ່ງອື່ນໆທີ່ ຈຳ ເປັນໃນການປະຕິບັດວຽກງານສະເພາະໃດ ໜຶ່ງ ຢ່າງຖືກຕ້ອງເພື່ອຈະສາມາດປະຕິບັດໄດ້ . ຜູ້ສະ ໝັກ ອາດຈະບໍ່ສາມາດຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້ຍ້ອນສະພາບທາງການແພດໂດຍສະເພາະ.
ຖາມຄໍາຖາມທີ່ທ່ານໄດ້ກະກຽມ. ພິຈາລະນາປະເພດ ຄຳ ຖາມທີ່ທ່ານສາມາດຖາມໃນເວລາ ສຳ ພາດ, ເຊັ່ນວ່າ:
- ຄຳ ຖາມທົ່ວໄປຫຼືຂໍ້ເທັດຈິງ, ເຊັ່ນວ່າ "ທ່ານມີປະສົບການດ້ານວິຊາການໃດຫຼັງຈາກ 5 ປີໃນ ICT?"
- ຄໍາຖາມກ່ຽວກັບສະຖານະການຫຼືສົມມຸດຕິຖານ, ເຊັ່ນວ່າ "ທ່ານຈະຈັດການກັບສະຖານະການໃດທີ່ຜູ້ຄຸມງານຈະຮັບເອົາການຍົກຍ້ອງສໍາລັບການປັບປຸງທີ່ທ່ານໄດ້ມາ?"
- ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ, ເຊັ່ນວ່າ "ທ່ານຫາກໍ່ປະຕິບັດສະຖານະການທີ່ທ່ານຖືກວິຈານແນວໃດ?"
ເຮັດບັນທຶກໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາ. ທ່ານຈະບໍ່ສາມາດຈື່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ທ່ານໄດ້ເວົ້າໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດຫລັງຈາກນັ້ນ, ແລະບົດບັນທຶກຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປຽບທຽບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນພາຍຫລັງ, ໂດຍສະເພາະຖ້າທ່ານໄດ້ ສຳ ພາດກັບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ.
ໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດ, ຖາມຕົວເອງເປັນປະ ຈຳ ວ່າທ່ານຮູ້ສຶກແນວໃດຕໍ່ຜູ້ສະ ໝັກ. ສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງການ ສຳ ພາດແມ່ນຂື້ນກັບການຄົ້ນຄ້ວາກ່ອນແລະການວິເຄາະຢ່າງລະມັດລະວັງ, ແຕ່ການ ສຳ ພາດສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຂື້ນກັບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທ່ານວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ດີໃນ ຕຳ ແໜ່ງ ແລະບໍລິສັດທີ່ລາວສະ ໝັກ. ນີ້ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານ. ສະນັ້ນຢ່າຢ້ານທີ່ຈະໃຊ້ສິ່ງນີ້ເພື່ອປະເມີນຜູ້ສະ ໝັກ.
ຈົບການສົນທະນາຫຼັງຈາກທຸກ ຄຳ ຖາມຂອງທ່ານໄດ້ຮັບ ຄຳ ຕອບຫຼືເວລາ ໝົດ ເວລາ. ຈົບການ ສຳ ພາດເມື່ອທ່ານຮູ້ສຶກວ່າທ່ານໄດ້ຮັບແນວຄິດທີ່ດີຂອງບຸກຄະລິກຂອງຜູ້ສະ ໝັກ, ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ດີແລະໄດ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ພຽງພໍ.
- ໃຫ້ໂອກາດຜູ້ສະ ໝັກ ຖາມ ຄຳ ຖາມເພີ່ມເຕີມ. ໃນຂະນະທີ່ ຄຳ ຖາມບໍ່ ຈຳ ເປັນແທ້ໆທີ່ຈະສ້າງຄວາມປະທັບໃຈ, ຜູ້ບໍລິຫານຫຼາຍຄົນທີ່ຮັບຜິດຊອບໃນການຈ້າງຄົນ ໃໝ່ ເຊື່ອວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຖາມ ຄຳ ຖາມແມ່ນມີຄວາມຮູ້, ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນໃນການຮຽນຮູ້, ແລະມີແຮງຈູງໃຈຫຼາຍໃນການເຮັດວຽກ.
- ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ຮູ້ເວລາທີ່ທ່ານຄາດຫວັງວ່າຈະເຮັດການ ສຳ ພາດແລະເວລາທີ່ລາວຄາດຫວັງວ່າຈະໄດ້ຮັບ ຄຳ ຕອບຈາກທ່ານ.

ພາກທີ 3 ຂອງ 3: ຫຼັງຈາກການ ສຳ ພາດ

ມີຄວາມຊື່ສັດຕໍ່ຕົວເອງກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງຕົວເອງໃນເວລາ ສຳ ພາດເມື່ອປະເມີນຜົນການສະ ໝັກ ຂອງຜູ້ສະ ໝັກ. ການ ສຳ ພາດວຽກແມ່ນສິນລະປະ. ການຖາມ ຄຳ ຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງໃນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຍອມຮັບທັດສະນະຄະຕິທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະສາມາດບອກຄວາມຈິງຈາກນິຍາຍແມ່ນທັກສະທີ່ ສຳ ຄັນທັງ ໝົດ ທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະເວົ້າກ່ຽວກັບການ ສຳ ພາດວຽກ ໃໝ່. ທ່ານມີທັກສະເຫຼົ່ານີ້ໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດບໍ? ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ສະ ໝັກ ສາມາດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກໂອກາດອື່ນເພື່ອສະແດງຄວາມສາມາດຂອງຕົນໃນດ້ານທີ່ແຕກຕ່າງກັນບໍ?
ພັດທະນາລະບົບການຈັດປະເພດທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດປະເມີນຜູ້ສະ ໝັກ ໄດ້. ນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດສິ່ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຫນ້າທໍາອິດ, ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານແຍກແຍະລະຫວ່າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ເຮັດໄດ້ດີໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດແລະຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ທ່ານມັກ. ອັນທີສອງ, ມັນຈະມີບາງຄັ້ງທີ່ທ່ານຈະຈ້າງຄົນທີ່ບໍ່ມີລະດັບທີ່ ເໝາະ ສົມຫຼືມີປະສົບການໃນການເຮັດວຽກ, ແຕ່ວ່າຜູ້ໃດເປັນຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການ ສຳ ພາດຊຸດທີ່ທ່ານເຄີຍມີ.
- ລະບົບການຈັດແບ່ງປະເພດຢ່າງມີເຫດຜົນຂື້ນຢູ່ກັບ ຕຳ ແໜ່ງ ແລະວ່າຫົວ ໜ້າ ຄຸມງານທີ່ຮັບຜິດຊອບໃນການຈ້າງພະນັກງານ ໃໝ່ ໄດ້ພັດທະນາລະບົບທີ່ຄ້າຍຄືກັນນີ້. ຕົວຢ່າງ, ທ່ານສາມາດອີງໃສ່ລະບົບດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
  - ຄວາມຮູ້ແລະຄວາມສາມາດໃນ ຈຳ ນວນພາສາການຂຽນໂປແກຼມທີ່ແນ່ນອນ.
  - ຈຳ ນວນປີຂອງປະສົບການດ້ານການບໍລິຫານຫລື ຈຳ ນວນພະນັກງານທັງ ໝົດ ທີ່ຜູ້ສະ ໝັກ ຕ້ອງຮັບຜິດຊອບ.
  - ຈຳ ນວນການໂຄສະນາການຕະຫລາດທີ່ຕັ້ງຂຶ້ນ.
ທຳ ອິດປະເມີນຜູ້ສະ ໝັກ ຂອງທ່ານໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກແລະຈາກນັ້ນປຽບທຽບພວກເຂົາ. ຍ້ອນຫຍັງ? ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ແນ່ນອນອາດຈະໂດດເດັ່ນຫຼາຍຖ້າທຽບໃສ່ຄົນອື່ນແຕ່ຍັງບໍ່ທັນຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຕ້ອງການວຽກເຮັດງານ ທຳ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີ, ຮີບດ່ວນທີ່ຈະສົມທຽບແລະໃຫ້ຄະແນນແກ່ຜູ້ສະ ໝັກ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າທ່ານໃຊ້ ຖືກຕ້ອງ ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຈ້າງຜູ້ສະ ໝັກ, ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະລໍຖ້າຈົນກ່ວາຜູ້ສະ ໝັກ ຈະຕອບສະ ໜອງ ເງື່ອນໄຂຂອງທ່ານ.
- ພາຍຫຼັງ ສຳ ເລັດການ ສຳ ພາດທັງ ໝົດ, ທ່ານອາດຈະສັງເກດເຫັນຜູ້ສະ ໝັກ ສອງຄົນທີ່ຕອບສະ ໜອງ ທຸກຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກ. ທ່ານອາດຈະພິຈາລະນາເຊີນຜູ້ສະ ໝັກ ທັງສອງຄົນໄປ ສຳ ພາດຄັ້ງທີສອງແລະບອກຜູ້ສະ ໝັກ ທັງສອງທ່ານວ່າທ່ານ ກຳ ລັງພິຈາລະນາໃຫ້ລາວເຂົ້າເຮັດວຽກພ້ອມກັບຜູ້ສະ ໝັກ ຄົນອື່ນ. ຖາມຜູ້ສະ ໝັກ ທັງສອງວ່າ "ເປັນຫຍັງຂ້ອຍຄວນຈ້າງເຈົ້າ?"
- ຖ້າທ່ານເຮັດສິ່ງນີ້, ທ່ານອາດຈະຕັດສິນໃຈສະ ເໜີ ວຽກໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຕອບ ຄຳ ຖາມທີ່ດີທີ່ສຸດ, ມີລະດັບດີທີ່ສຸດ, ມີປະສົບການໃນການເຮັດວຽກແລະທັກສະ, ແລະເບິ່ງຄືວ່າ ເໝາະ ສົມກັບທີມ.
ເຈລະຈາກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ, ຜົນປະໂຫຍດແລະວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ. ທ່ານມີສອງເປົ້າ ໝາຍ ໃນເວລາເຈລະຈາເງິນເດືອນພະນັກງານ ໃໝ່ ຂອງທ່ານ: ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບເງິນ (ຮັກສາທຸລະກິດໃຫ້ໄດ້ ກຳ ໄລ) ໃນຂະນະທີ່ຍັງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານ ໃໝ່ ຮູ້ສຶກມີຄວາມສຸກແລະສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນໄດ້ຮັບລາງວັນ ສຳ ລັບເວລາແລະຄວາມ ຊຳ ນານຂອງລາວ.
ໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ທ່ານຕ້ອງການຈ້າງເວລາຄິດກ່ຽວກັບຂໍ້ສະ ເໜີ ຂອງທ່ານ. ອາທິດ ໜຶ່ງ ໂດຍປົກກະຕິແມ່ນຂີດ ຈຳ ກັດດ້ານເທິງ, ເພາະວ່າຜູ້ບໍລິຫານສ່ວນໃຫຍ່ຕ້ອງການໄດ້ຍິນ ຄຳ ຕອບແລະຕັດສິນໃຈພາຍໃນສອງສາມມື້. ຖ້າຜູ້ສະ ໝັກ ມີຄວາມຫວັງດີ, ທ່ານສາມາດສະ ເໜີ ຜົນປະໂຫຍດ, ເງິນ ບຳ ເນັດຫລືທາງເລືອກທີ່ທ່ານຫຼືບໍລິສັດຂອງທ່ານສາມາດຫາໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນໃນຊ່ວງເວລາລໍຖ້ານີ້.

ຄຳ ແນະ ນຳ

ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໄດ້ຕັ້ງ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບ ທັດສະນະຄະຕິ ຂອງຜູ້ສະ ໝັກ. ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ມີຄວາມສາມາດໃນການເລືອກເອົາຜູ້ ໃໝ່ ຄວາມສາມາດ ທີ່ຈະຮຽນຮູ້, ແຕ່ຈື່ວ່າທ່ານແມ່ນຄົນຂອງ ທັດສະນະຄະຕິ ບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງຫຼືເອົາ ໃໝ່ ໃຫ້ລາວໄດ້ ທັດສະນະຄະຕິ ສາມາດຍອມຮັບໄດ້. ຕ້ອງໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ທຸກທ່ານທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງພິຈາລະນາຈ້າງຈະມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ດີທີ່ສຸດ, ທັງສອງອີງໃສ່ການ ສຳ ພາດແລະການສົ່ງຕໍ່ໃຫ້ກັບມາ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ທ່ານໄດ້ຮັບສິ່ງທີ່ທ່ານສົມມຸດຕິຖານ.
ຈື່ໄວ້ວ່າທ່ານ ກຳ ລັງ ສຳ ພາດຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ເພື່ອຕື່ມ ຕຳ ແໜ່ງ ພາຍໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ແລະບໍ່ແມ່ນການສ້າງ ຕຳ ແໜ່ງ ໃຫ້ບຸກຄົນ. ຮັບປະກັນວ່າ ຕຳ ແໜ່ງ ແລະພາລະບົດບາດແລະ ໜ້າ ທີ່ຮັບຜິດຊອບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໄດ້ ກຳ ນົດຢ່າງຈະແຈ້ງ ກ່ອນ ທ່ານ ດຳ ເນີນການ ສຳ ພາດກັບຜູ້ສະ ໝັກ.
ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະມີຄະນະ ກຳ ມະການຈ້າງງານໃນເວລາ ດຳ ເນີນການ ສຳ ພາດ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ ສຳ ຄັນ.

ຄຳ ເຕືອນ

ຢ່າເຮັດສິ່ງທີ່ດີໆຕໍ່ຄອບຄົວແລະ ໝູ່ ເພື່ອນຂອງເຈົ້າໂດຍການຮັບເອົາຍາດພີ່ນ້ອງຫລືຍາດພີ່ນ້ອງຂອງ ໝູ່ ເພື່ອນ. ນີ້ພຽງແຕ່ສາມາດນໍາໄປສູ່ບັນຫາຕ່າງໆ. ສະເຫມີເລືອກເອົາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີທີ່ສຸດ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ.