ເນື້ອຫາ

• ຂັ້ນຕອນ
• ຄໍາແນະນໍາ
• ຄຳ ເຕືອນ
• ເຈົ້າ​ຕ້ອງ​ການ​ຫຍັງ

ພະນັກງານທີ່ຫຍາບຄາຍ, ຈອງຫອງແລະບໍ່ເປັນມິດສາມາດຂັດຂວາງການຜະລິດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ສ້າງຄວາມອັບອາຍໃຫ້ກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ທໍາລາຍຄວາມສໍາພັນຂອງທີມແລະນໍາໄປສູ່ບັນຫາຄວາມປອດໄພທາງດ້ານກົດorາຍຫຼືທຸລະກິດ. ການຈັດການກັບພຶດຕິ ກຳ ການຮຸກຮານແລະບໍ່ເຕັມໃຈເປັນວຽກທີ່ ໜ້າ ຢ້ານກົວ ສຳ ລັບຜູ້ ນຳ ຄົນໃດຄົນ ໜຶ່ງ. ການແກ້ໄຂບັນຫາອັນຮ້າຍກາດນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວາງແຜນແລະການກະ ທຳ ທີ່confidentັ້ນໃຈເພື່ອຫຼີກເວັ້ນບັນຫາທາງກົດthatາຍທີ່ເຈົ້າຫຼືບໍລິສັດຂອງເຈົ້າອາດຈະມີ.

ຂັ້ນຕອນ

1. 1 ບັນທຶກພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານລວມທັງ: ວັນທີ, ລາຍລະອຽດລາຍລະອຽດຂອງແຕ່ລະເຫດການທີ່ລາຍງານແລະເຫັນເຫດການ.
2. 2 ໃຫ້ຄະແນນພຶດຕິ ກຳ: ພຶດຕິກໍານີ້ມຸ້ງໄປຫາເຈົ້າ, ລູກຄ້າ, ພະນັກງານບໍ? ພຶດຕິກໍານີ້ຮຸນແຮງຫຼາຍປານໃດ? ພະນັກງານມີຄວາມກັງວົນສ່ວນຕົວທີ່ມີຜົນຕໍ່ພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ?
3. 3 ອ່ານຄໍາແນະນໍາແລະນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບລະບຽບວິໄນຂອງພະນັກງານ.
4. 4 ຕິດຕໍ່ພະແນກບຸກຄະລາກອນຂອງບໍລິສັດເຈົ້າເພື່ອຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອແລະການແນະ ນຳ. ຖ້າບໍລິສັດຂອງເຈົ້າບໍ່ມີພະແນກບຸກຄະລາກອນ, ເຈົ້າອາດຈະຕ້ອງການປຶກສາຫາລືແຜນການປະຕິບັດກັບຜູ້ຈັດການສາຍຫຼືທີ່ປຶກສາດ້ານ HR ຂອງເຈົ້າ.
5. 5 ສ້າງແຜນການປະຕິບັດວິໄນອີງໃສ່ເອກະສານຂອງເຈົ້າ, ດໍາເນີນການປະເມີນຜົນ, ຄໍາແນະນໍາແລະນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ຫຼືຄໍາແນະນໍາຂອງທີ່ປຶກສາດ້ານ HR. ບໍລິສັດສ່ວນຫຼາຍມີຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດວິໄນເພື່ອຈັດການກັບບັນຫາທີ່ເກີດຈາກພຶດຕິກໍາຫຼືການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ. ແຜນການປະຕິບັດວິໄນທົ່ວໄປປະກອບມີ: ການສົນທະນາທາງປາກແລະການເຕືອນ, ການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ (ສູງສຸດສາມຂໍ້), ການຢຸດການຈ້າງງານ.
   • ການສົນທະນາແລະການຕັກເຕືອນທາງປາກ. ຈຸດປະສົງຂອງການເຕືອນດ້ວຍວາຈາແມ່ນເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າລາວຫຼືນາງກໍາລັງເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ມັນຍັງເປັນໂອກາດໃນການແກ້ໄຂສະຖານະການ. ຈົ່ງລະວັງວ່າພະນັກງານອາດຈະບໍ່ເຂົ້າໃຈວ່າເຂົາຫຼືນາງຖືກທາລຸນ. ການປະຊຸມສ່ວນຕົວແບບນັ້ນສາມາດໃຊ້ເວລາຈາກ 15 ນາທີຫາ ໜຶ່ງ ຊົ່ວໂມງ. ຈົ່ງເປີດໃຈ, ສະຫງົບແລະconfidentັ້ນໃຈ. ນຳ ສະ ເໜີ ຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງພຶດຕິ ກຳ ການຮຸກຮານໂດຍກົງແລະຖາມພະນັກງານວ່າເຂົາເຈົ້າມີ ຄຳ ອະທິບາຍຕໍ່ກັບການກະ ທຳ ຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືບໍ່. ເຖິງແມ່ນວ່າເຈົ້າຈະໃຫ້ໂອກາດແກ່ພະນັກງານເພື່ອອະທິບາຍພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາຫຼືເຈົ້າ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຕ້ອງເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນກັບເຂົາວ່າພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວເປັນສິ່ງທີ່ຍອມຮັບບໍ່ໄດ້. ຖ້າພະນັກງານເຕັມໃຈເຂົ້າຮ່ວມການingsຶກອົບຮົມຫຼືເຮັດວຽກຮ່ວມກັບທີ່ປຶກສາເພື່ອປັບປຸງທັກສະການສື່ສານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຈັດຕາຕະລາງເວລາປະຊຸມເພື່ອປຶກສາຫາລືບັນຫາດັ່ງກ່າວ. ໃຫ້ ສຳ ເນົາພະນັກງານກັບ ໜ້າ ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ອະທິບາຍການປະຕິບັດວິໄນ. ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ, ບັນທຶກທຸກຢ່າງທີ່ໄດ້ເວົ້າຫຼືຕົກລົງ.
   • ຈົດningາຍເຕືອນ. ຖ້າພະນັກງານສືບຕໍ່ປະພຶດຕົວຢ່າງຫຍາບຄາຍ, ຫຍາບຄາຍ, ຫຼືບໍ່ມີຄວາມເມດຕາ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະສົ່ງຈົດwarningາຍເຕືອນພະນັກງານໄປໃຫ້ທັນທີ. ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງໃນສ່ວນຂອງເຈົ້າພຽງແຕ່ຈະເຮັດໃຫ້ບັນຫາຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ. ໃນຈົດwarningາຍເຕືອນ, ໃຫ້ສະຫຼຸບສັ້ນ brief ຂອງການສົນທະນາຜ່ານມາແລະອອກຄໍາເຕືອນ. ຈາກນັ້ນ, ອະທິບາຍຢ່າງຈະແຈ້ງເຖິງພຶດຕິກໍາຫຼືການກະທໍາສະເພາະທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນແລະວັນທີທີ່ມັນຖືກເຮັດ.
   • ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ: ຖ້າພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານຍັງບໍ່ທັນດີຂຶ້ນຫຼັງຈາກຈົດwarningາຍເຕືອນສາມສະບັບ, ພິຈາລະນາຢຸດການຈ້າງງານ. ກວດເບິ່ງກັບຜູ້ຈັດການ HR ຂອງທ່ານ, ທະນາຍຄວາມ, ຫຼືຜູ້ຈັດການສາຍກ່ອນທີ່ຈະຢຸດສັນຍາການຈ້າງງານຂອງພະນັກງານໃດ ໜຶ່ງ.

ຄໍາແນະນໍາ

• ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບຜູ້ຈັດການ: ເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມconfidentັ້ນໃຈແລະກຽມພ້ອມສໍາລັບການຕອບຮັບທີ່ເປັນສັດຕູຈາກພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມດ້ວຍຄໍາເວົ້າ, ກ່ອນອື່ນroleົດແມ່ນມີບົດບາດປະຊຸມກັບຜູ້ຈັດການຄົນອື່ນ.

ຄຳ ເຕືອນ

• ຖ້າບໍລິສັດຂອງເຈົ້າບໍ່ມີຄໍາແນະນໍາແລະນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດສໍາລັບການປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຢ່າງຍຸຕິທໍາ, ເຂົາເຈົ້າ (ແລະເຈົ້າ) ອາດຈະມີຄວາມສ່ຽງທີ່ເrightາະສົມໃນການວ່າຈ້າງ, ການຈັດການແລະການປະຕິບັດວິໄນ.
• ຖ້າພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານມີຄວາມຮຸນແຮງຫຼືສ້າງສະຖານະການອັນຕະລາຍສໍາລັບບໍລິສັດຫຼືພະນັກງານບໍລິສັດ, ການຢຸດເຊົາສັນຍາການຈ້າງງານທັນທີຄວນພິຈາລະນາ.
• ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໄດ້ປຶກສາກັບທະນາຍຄວາມຖ້າມີການປະຕິບັດວິໄນ.

ເຈົ້າ​ຕ້ອງ​ການ​ຫຍັງ

• ແນວທາງແລະນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ
• ການປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມ