ວິທີຫຼຸດຜ່ອນລາຍຮັບພະນັກງານ

ເນື້ອຫາ

ຂັ້ນຕອນ
ສ່ວນທີ 1 ຂອງ 3: ການປັບປຸງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ
ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 3: ການປັບປຸງຍຸດທະສາດການວ່າຈ້າງຂອງເຈົ້າ
ພາກທີ 3 ຂອງ 3: ມາດຕະການເກັບຮັກສາ
ຄໍາແນະນໍາ
ຄຳ ເຕືອນ

ໃນໂລກທຸລະກິດ, ລາຍຮັບຂອງພະນັກງານສູງແມ່ນເປັນບັນຫາຫຼັກ. ການຄົ້ນຄ້ວາທາງດ້ານເສດຖະກິດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໃນບາງອຸດສາຫະກໍາ, ການຊອກຫາ, ການtrainingຶກອົບຮົມແລະການຈ້າງພະນັກງານຄົນນຶ່ງມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເຖິງ ໜຶ່ງ ສ່ວນຫ້າຂອງເງິນເດືອນປະຈໍາປີຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້າມູນຄ່າການຊື້ຂາຍສູງເກີນໄປ, ບໍລິສັດຈະປະເຊີນກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ອາດຈະບໍ່ຈ່າຍອອກ. ໂດຍການປັບປຸງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ປັບປຸງກົນລະຍຸດການຈ້າງ, ແລະປັບປຸງອົງກອນຂອງເຈົ້າໃຫ້ດີຂື້ນເພື່ອຮັກສາພະນັກງານ, ເຈົ້າຈະຮັກສາລາຍຮັບໃຫ້ຢູ່ໃນລະດັບຕໍ່າສຸດ.

ຂັ້ນຕອນ

ສ່ວນທີ 1 ຂອງ 3: ການປັບປຸງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ

1 ຈ່າຍຫຼາຍ (ຫຼືສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານກ່ຽວກັບວິທີເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເພີ່ມເງິນເດືອນ). ຖ້າເຈົ້າຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານຂອງເຈົ້າຫຼາຍກວ່າຄູ່ແຂ່ງຂອງເຈົ້າ, ຈະບໍ່ມີການຫັນປ່ຽນພະນັກງານທີ່ສັງເກດເຫັນຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງເຈົ້າ. ຜົນປະໂຫຍດເພີ່ມເຕີມຂອງການເພີ່ມເງິນເດືອນແມ່ນວ່າມັນຊ່ວຍໃຫ້ເຈົ້າສາມາດຂະຫຍາຍຂອບເຂດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານເຈົ້າໄດ້ - ພະນັກງານທີ່ໄດ້ເງິນເດືອນສູງມີແຮງຈູງໃຈໃຫ້ເຮັດວຽກແລະປະຕິບັດພັນທະເພີ່ມເຕີມ; ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່າແມ່ນບໍ່ຊື່ສັດຕໍ່ກັບບໍລິສັດທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຢູ່ສະເີ.
- ຖ້າເຈົ້າບໍ່ມີເງິນທີ່ຈະຈ່າຍສໍາລັບການຂຶ້ນຄ່າຈ້າງ, ຈົ່ງສ້າງສັນ. ຕົວຢ່າງ, ສະ ເໜີ ໃຫ້ທາງເລືອກພະນັກງານຊື້ຫຸ້ນຢູ່ໃນບໍລິສັດ; ມັນເປັນວິທີທີ່ລາຄາຖືກເພື່ອເພີ່ມລາຍຮັບພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວ. ໂດຍການເປັນເຈົ້າຂອງຮຸ້ນໃນບໍລິສັດ, ພະນັກງານຈະພະຍາຍາມຈົນສຸດຄວາມສາມາດເພື່ອເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດສ້າງຜົນກໍາໄລໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນແລະເພີ່ມລາຄາຫຸ້ນ.
2 ສົ່ງເສີມ. ພະນັກງານຮັກເມື່ອວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບລາງວັນ. ຕາມກົດລະບຽບ, ພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ຄາດຫວັງບໍ່ພຽງແຕ່ອຸປະກອນ (ເງິນເດືອນ, ໂບນັດ, ຮຸ້ນ), ແຕ່ຍັງມີຄ່າຕອບແທນທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ. ຢູ່ທີ່ນີ້, ການສົ່ງເສີມພະນັກງານທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດໃນການກ້າວໄປສູ່ອາຊີບມັກຈະເປັນລາງວັນທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ (ໂດຍການແຕ່ງຕັ້ງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຢູ່ໃນ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ສູງກວ່າ, ເຈົ້າເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າ). ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ເພີ່ມຈາກຕໍາ ແໜ່ງ ຕໍ່າສຸດມາເປັນຕໍາ ແໜ່ງ ບໍລິຫານຈະມີຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ກັບບໍລິສັດຂອງເຈົ້າຫຼາຍຂຶ້ນ.
- ມັນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະພຽງແຕ່ສັນຍາກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບການສົ່ງເສີມ - ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະອະທິບາຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດບັນລຸການສົ່ງເສີມການຂາຍແນວໃດ. ຖ້າເຈົ້າບໍ່ສາມາດສື່ສານເລື່ອງນີ້ກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າ, ເຊີນທີ່ປຶກສາດ້ານການພັດທະນາອາຊີບ ໜຶ່ງ ຄັ້ງຫຼືສອງຄັ້ງຕໍ່ປີເພື່ອປຶກສາຫາລືບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າ.
- ພະຍາຍາມແຕ່ງຕັ້ງຄົນຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງເຈົ້າໃຫ້ເປັນຕໍາ ແໜ່ງ ຜູ້ນໍາຫຼາຍກວ່າຄົນພາຍນອກ. ຖ້າເຈົ້າກໍາລັງຈ້າງພະນັກງານດັ່ງກ່າວສໍາລັບຕໍາ ແໜ່ງ ບໍລິຫານ, ໃນຂະນະທີ່ບໍລິສັດຂອງເຈົ້າມີພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດມີປະສົບການຫຼາຍປີ, ຫຼັງຈາກນັ້ນພະນັກງານຂອງບໍລິສັດອາດຈະຮູ້ສຶກວ່າເຈົ້າບໍ່ສົນໃຈກັບການສົ່ງເສີມຂອງເຂົາເຈົ້າ.
3 ດຸ່ນດ່ຽງພາລະວຽກຂອງເຈົ້າ. ຖ້າການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຂອງເຈົ້າມີຄວາມກົດດັນ, ເຮັດຊໍ້າ, ຫຼືຫຍຸ້ງຍາກທີ່ສຸດ, ຫຼັງຈາກນັ້ນພະນັກງານຂອງເຈົ້າຈະອອກຈາກບໍລິສັດທີ່ມີພາລະວຽກ ໜັກ ໜ້ອຍ ລົງ. ຢ່າບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານຂອງເຈົ້າເຮັດວຽກຈົນexhaustົດແຮງ - ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທໍາອິດສໍາລັບການປ່ຽນວຽກອັນໃຫຍ່ໄປຫາວຽກອື່ນ. ມັນຍັງບໍ່ມີປະສິດທິພາບຈາກມຸມມອງດ້ານການເງິນ - ພະນັກງານທີ່ມີພາລະວຽກ ໜັກ ຕ້ອງໄດ້ຮັບເງິນຫຼາຍກວ່າ.
- ສະຖິຕິສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກ ໜັກ ເກີນໄປມີການຫຼຸດລົງຂອງຜະລິດຕະພາບແຮງງານ (ໃນບາງກໍລະນີ, ສະມັດຕະພາບການອອກແຮງງານຕໍ່າກວ່າພະນັກງານທີ່ມີພາລະວຽກ ໜັກ ເບົາກວ່າຫຼາຍ). ການສຶກສາບາງອັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ໃຊ້ເວລາດົນເກີນໄປເຮັດໃຫ້ໃຊ້ເວລາຫຼາຍກວ່າໃນ ໜ້າ ວຽກ (ປຽບທຽບກັບຄົນງານທີ່ມີວຽກ ໜັກ ປົກກະຕິ), ທັກສະການຮັບມືທີ່ບໍ່ດີ (ເຊິ່ງຕ້ອງໃຊ້ແນວຄິດທີ່ສໍາຄັນຫຼືສ້າງສັນ), ແລະມີຄວາມຜິດພາດຫຼາຍຂຶ້ນແລະໃຊ້ເວລາເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໃນເວລາຫວ່າງຫຼື ຊີວິດສ່ວນບຸກຄົນ.
4 ສະ ເໜີ ສິດທິປະໂຫຍດ. ເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍ,, ຜູ້ຊອກວຽກບໍ່ພຽງແຕ່ຊອກຫາລະດັບເງິນເດືອນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຜົນປະໂຫຍດຫຼືຜົນປະໂຫຍດອື່ນ offered ທີ່ສະ ເໜີ ໃຫ້, ເຊັ່ນ: ປະກັນໄພສຸຂະພາບ, ທາງເລືອກຫຼັກຊັບ, ທາງເລືອກໃນການອອກກິນເບ້ຍ ບຳ ນານຂອງບໍລິສັດ. ໂດຍການສະ ໜອງ ພະນັກງານໃຫ້ກັບຜົນປະໂຫຍດແລະຜົນປະໂຫຍດເຫຼົ່ານີ້, ເຈົ້າຈະເຮັດໃຫ້ວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງເຈົ້າມີຄວາມດຶງດູດໃຈຫຼາຍຂຶ້ນແລະຫຼຸດການຫັນປ່ຽນພະນັກງານລົງ. ທົບທວນຄືນຊຸດຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດເຈົ້າເປັນປະຈໍາ (ຢ່າງ ໜ້ອຍ ປີລະຄັ້ງ).
- ຊອກຫາຜົນປະໂຫຍດແລະຜົນປະໂຫຍດອັນໃດທີ່ຄູ່ແຂ່ງຂອງເຈົ້າສະ ເໜີ ໃຫ້ກັບພະນັກງານ. ຖ້າຊຸດຜົນປະໂຫຍດຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມເອື້ອເຟື້ອເຜື່ອແຜ່ແລະມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ, ເຂົາເຈົ້າຈະລໍ້ລວງພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງເຈົ້າໄປ.
- ໂດຍການສະ ເໜີ ປະກັນໄພສຸຂະພາບທີ່ດີ, ເຈົ້າເຮັດໃຫ້ວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງເຈົ້າມີຄວາມດຶງດູດເປັນພິເສດ, ຫຼຸດລາຍຮັບຂອງພະນັກງານ, ແລະເຮັດໃຫ້ການຈ້າງງ່າຍຂຶ້ນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການມີປະກັນສຸຂະພາບທີ່ດີສໍາລັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າແມ່ນເປັນການລົງທຶນທີ່ມີກໍາໄລໃນໄລຍະຍາວ, ເນື່ອງຈາກພະນັກງານທີ່ມີສຸຂະພາບດີແມ່ນພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ.
5 ຊຸກຍູ້ມິດຕະພາບ, ການສື່ສານ, ແລະຄວາມໃກ້ຊິດທາງດ້ານອາລົມລະຫວ່າງພະນັກງານ. ຢ່າປ່ອຍໃຫ້ວຽກກາຍເປັນແຫຼ່ງຂອງຄວາມເບື່ອ ໜ່າຍ ຫຼືກຽດຊັງພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ແທນທີ່ຈະ, ເຮັດໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າເປັນມິດ. ພະນັກງານຄວນຈະເປີດໃຫ້ການສື່ສານ, ຕະຫຼົກແລະຍິ້ມ (ເວັ້ນເສຍແຕ່, ແນ່ນອນວ່າສິ່ງນີ້ຂັດຂວາງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ).
- ຖ້າພະນັກງານຂອງເຈົ້າເບິ່ງຄືວ່າຖືກປິດແລະບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມອາລົມຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້, ພະຍາຍາມເຮັດບາງຢ່າງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີກໍາລັງໃຈ. ຕົວຢ່າງ, ຫຼັງຈາກເລີກວຽກ, ໄປບາຫຼືເບິ່ງ ໜັງ ນຳ ກັນ, ຫຼືຫຼີ້ນເກມ, ເປັນວິທີທີ່ດີຫຼາຍໃນການສ້າງຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງພະນັກງານ (ເຖິງແມ່ນວ່າເຈົ້າຈະເຮັດຄັ້ງ ໜຶ່ງ ຫຼືສອງຄັ້ງຕໍ່ເດືອນ).
6 ໃຫ້ສິດ ອຳ ນາດ (ຄວາມຮັບຜິດຊອບ) ແກ່ພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ປະຊາຊົນມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປະຕິບັດໄດ້ດີກວ່າຫຼາຍເມື່ອເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່າວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍ (ເຖິງແມ່ນວ່າຕໍາ ແໜ່ງ ທີ່ລຽບງ່າຍອັນນີ້ມັກຈະຖືກມອງຂ້າມໂດຍຜູ້ນໍາທີ່ດີທີ່ສຸດກໍ່ຕາມ). ຕົວຢ່າງ, ເດົາວ່າໃຜເຮັດໄດ້ດີທີ່ສຸດ: ພະນັກງານໄປສະນີທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ໜ້ອຍ ທີ່ສຸດຫຼືsurgeໍຜ່າຕັດຫົວໃຈທີ່ຮັບຜິດຊອບຊີວິດຂອງຄົນອື່ນ? ເມື່ອມອບໃຫ້ພະນັກງານແມ່ນແຕ່ວຽກນ້ອຍ minor, ໃຫ້ເຮັດໃນແບບທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າວຽກເຫຼົ່ານີ້ສໍາຄັນແລະມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ຖ້າພະນັກງານຮັບຮູ້ວ່າການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອຄວາມສໍາເລັດຂອງບໍລິສັດ, ເຂົາເຈົ້າຈະຖືກກະຕຸ້ນໃຫ້ເຮັດສິ່ງທີ່ດີກວ່າ.
- ເປັນອັນຕະລາຍ, ໂດຍການເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຕົວຈິງແລ້ວເຈົ້າສາມາດເຮັດໃຫ້ວຽກເປັນທີ່ດຶງດູດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຫຼາຍຂຶ້ນ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນກໍລະນີນີ້, ຈົ່ງກຽມຕົວເພື່ອສົ່ງເສີມພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການບໍລິການ (ຫຼັງຈາກເວລາໃດ ໜຶ່ງ) - ບໍ່ມີໃຜຕ້ອງການຈັດການກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນຈາກມັນ.

ສ່ວນທີ 2 ຂອງ 3: ການປັບປຸງຍຸດທະສາດການວ່າຈ້າງຂອງເຈົ້າ

1 ຈ້າງແບບເລືອກ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານທຸລະກິດສ່ວນໃຫຍ່ເຫັນດີວ່າ ໜຶ່ງ ໃນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການຫຼຸດລາຍຮັບຂອງພະນັກງານແມ່ນການຈ້າງຄົນທີ່ກົງກັບ ຕຳ ແໜ່ງ ຫວ່າງໃນທັນທີ. ການເລືອກພະນັກງານທີ່ມີທັກສະແລະບຸກຄະລິກກະພາບທີ່ເrightາະສົມຈະຮັບປະກັນວ່າເຂົາເຈົ້າຮຽນຮູ້ໄວ, ປະຕິບັດໄດ້ດີກວ່າ, ແລະສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດ, ຮູ້ສຶກຖືກກັບບ່ອນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຂ້າງລຸ່ມນີ້ແມ່ນບາງເງື່ອນໄຂທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບການຄັດເລືອກຜູ້ສະrightັກທີ່ຖືກຕ້ອງ:
- ທັກສະ. ຜູ້ສະັກມີທັກສະທີ່ ຈຳ ເປັນເພື່ອສ້າງຜົນປະໂຫຍດໃຫ້ກັບບໍລິສັດຂອງເຈົ້າບໍ?
- ຄວາມສະຫຼາດ. ຜູ້ສະhaveັກມີຄວາມສາມາດທາງດ້ານຈິດໃຈແລະພອນສະຫວັນພຽງພໍທີ່ຈະເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ສະພາບຄວາມກົດດັນບໍ?
- ລັກສະນະສ່ວນຕົວ. ຜູ້ສະfitັກເfitາະສົມກັບວັດທະນະ ທຳ ອົງກອນຂອງເຈົ້າບໍ?
- ໜ້າ ທີ່. ຄົນຜູ້ ໜຶ່ງ ຈະຮັບມືກັບ ໜ້າ ທີ່ຮັບຜິດຊອບທີ່ມອບhimາຍໃຫ້ລາວບໍ?
2 ລົມກັບພະນັກງານ. ການ ສຳ ຫຼວດພະນັກງານປົກກະຕິ, ເຊິ່ງເຈົ້າ (ຫຼືບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດອື່ນ) ພົບກັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນແລະສົນທະນາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າມັກແລະບໍ່ມັກກ່ຽວກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເປັນວິທີທີ່ດີທີ່ຈະຊອກຮູ້ວ່າພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກ ສຳ ຄັນແລະຮຽນຮູ້ບັນຫາຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຫຼືບໍ່. . ຖ້າເຈົ້າບໍ່ສາມາດດໍາເນີນການສໍາຫຼວດດັ່ງກ່າວ, ຈ້າງມືອາຊີບຈາກອົງການຮັບສະັກພະນັກງານ.
- ການສໍາຫຼວດດັ່ງກ່າວສາມາດເປັນແຫຼ່ງຂອງແນວຄວາມຄິດໃ່. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າພະນັກງານບາງຄົນຮູ້ສຶກເບື່ອ ໜ່າຍ ທີ່ຈະນັ່ງຢູ່ໂຕະຂອງລາວຕະຫຼອດມື້ເຮັດວຽກແລະສະ ເໜີ ໃຫ້ວາງໂຕະທີ່ເຈົ້າສາມາດເຮັດວຽກໃນຂະນະທີ່ຢືນຢູ່, ເຮັດມັນ; ພະນັກງານຈະມີຄວາມສຸກ, ແລະມັນຈະເຮັດໃຫ້ເຈົ້າລາຄາຖືກຫຼາຍ.
- ຢ່າໃຊ້ພຽງແຕ່ການສໍາຫຼວດເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອວິພາກວິຈານພະນັກງານຂອງເຈົ້າ - ເຂົາເຈົ້າຄວນຈະສາມາດວິຈານເຈົ້າ. ຈົ່ງກຽມພ້ອມເພື່ອຮັບຟັງຄວາມຕ້ອງການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈາກພະນັກງານ.
3 ການສໍາພາດການເຊົາພະນັກງານ. ແມ່ນແຕ່ບໍລິສັດທີ່ດີທີ່ສຸດກໍ່ເຊົາພະນັກງານ.ໃຊ້ເວລານີ້ເພື່ອສົນທະນາຢ່າງກົງໄປກົງມາກັບພະນັກງານທີ່ຈາກໄປ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານທຸລະກິດໄດ້ພົບເຫັນວ່າພະນັກງານບາງຄົນເວົ້າອອກມາຫຼາຍໃນການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້, ໃນຂະນະທີ່ຄົນອື່ນລັງເລທີ່ຈະວິພາກວິຈານການບໍລິຫານຫຼືອົງກອນດ້ວຍຄວາມຫວັງທີ່ຈະໄດ້ຮັບການອ້າງອີງທີ່ດີ. ບໍ່ວ່າທາງໃດກໍ່ຕາມ, ການລົມກັບພະນັກງານທີ່ອອກຈາກວຽກແມ່ນໂອກາດສຸດທ້າຍຂອງເຈົ້າທີ່ຈະຊອກຫາສິ່ງທີ່ຜິດພາດກັບບໍລິສັດຂອງເຈົ້າແລະແກ້ໄຂຂໍ້ບົກພ່ອງ. ນີ້ແມ່ນບາງ ຄຳ ຖາມທີ່ເຈົ້າສາມາດຖາມພະນັກງານ ບຳ ນານໄດ້:
- "ລັກສະນະທີ່ເຈົ້າມັກ / ໜ້ອຍ ທີ່ສຸດຂອງວຽກເຈົ້າແມ່ນຫຍັງ?"
- "ມີອັນໃດຂັດຂວາງເຈົ້າບໍ່ໃຫ້ປະຕິບັດ ໜ້າ ທີ່ຂອງເຈົ້າຢ່າງຖືກຕ້ອງບໍ?"
- "ບໍລິສັດຂອງພວກເຮົາສາມາດຫຼີກລ່ຽງບັນຫາທີ່ເຈົ້າປະເຊີນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້ແນວໃດ?"
- "ເຈົ້າສະ ເໜີ ໃຫ້ປ່ຽນແປງອັນໃດ?"
4 ສືບສວນແລະປະເມີນຄວາມກັງວົນຂອງພະນັກງານເປັນປະຈໍາ. ມັນບໍ່ພຽງພໍພຽງແຕ່ຖາມພະນັກງານໃນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ມັກ - ເຈົ້າຕ້ອງແກ້ໄຂບັນຫາຂອງບໍລິສັດແລະສື່ສານກັບພະນັກງານ. ຖ້າພະນັກງານຂອງເຈົ້າເຫັນຄໍາເຫັນແລະຄໍາແນະນໍາຂອງເຂົາເຈົ້າກໍາລັງຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ເຂົາເຈົ້າຈະແນ່ໃຈວ່າເຂົາເຈົ້າກໍາລັງຖືກຟັງແລະຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາຄັນຕໍ່ກັບວິທີການດໍາເນີນງານຂອງບໍລິສັດ.
- ຕົວຢ່າງ, ຖ້າພະນັກງານຫຼາຍຄົນບໍ່ເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າມີຜົນກະທົບຕໍ່ການພັດທະນາຂອງບໍລິສັດທັງ,ົດ, ຈັດກອງປະຊຸມທີມປະຈໍາເດືອນທີ່ພະນັກງານຈາກພະແນກຕ່າງ can ສາມາດລົມກັນແລະເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຂອງແຕ່ລະພາກສ່ວນຂອງອົງກອນມີຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຂອງມັນ.

ພາກທີ 3 ຂອງ 3: ມາດຕະການເກັບຮັກສາ

1 ປັບປຸງຄຸນນະວຸດທິຂອງຜູ້ຈັດການ. ບາງຄັ້ງລາຍຮັບຂອງພະນັກງານສູງບໍ່ແມ່ນບັນຫາສໍາລັບບໍລິສັດທັງ,ົດ, ແຕ່ສໍາລັບພະແນກການສ່ວນບຸກຄົນ (ພະແນກ). ໃນກໍລະນີນີ້, ເຫດຜົນອາດຈະຖືກປິດບັງຢູ່ໃນນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ (ຕົວຢ່າງ, ລະດັບເງິນເດືອນຫຼືຕາຕະລາງເຮັດວຽກ) ຫຼືໃນຮູບແບບການຈັດການຂອງຫົວ ໜ້າ ພະແນກ (ພະແນກ). ຖ້າເປັນແນວນັ້ນ, ພິຈາລະນາmanagersຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການinຶກອົບຮົມຄືນໃin່ຢູ່ໃນຫົວ ໜ່ວຍ ທຸລະກິດທີ່ມີບັນຫາ (ກ່ອນຈະໄລ່ເຂົາເຈົ້າອອກແລະຊອກຫາບ່ອນໃreplace່). ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຫຼັກສູດການພັດທະນາຜູ້ບໍລິຫານໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນ ໜ້ອຍ ຫຼາຍກ່ວາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຊອກຫາພະນັກງານທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງໃfor່ສໍາລັບຕໍາ ແໜ່ງ ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ມີເງິນເດືອນສູງ.
- ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານທຸລະກິດບາງຄົນຖຽງວ່າຜູ້ຄວບຄຸມພະນັກງານໃນທັນທີມີອິດທິພົນຕໍ່ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼາຍກວ່າລະດັບເງິນເດືອນ, ຕາຕະລາງເຮັດວຽກ, ຫຼືຜົນປະໂຫຍດ. ບໍ່ວ່າທາງໃດກໍ່ຕາມ, ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຕໍ່ກັບຄວາມສໍາເລັດຂອງບໍລິສັດ, ສະນັ້ນໂດຍການລົງທຶນໃສ່ການtrainingຶກອົບຮົມຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຈົ້າສາມາດຫຼຸດລາຍຮັບຂອງພະນັກງານລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
2 ຊອກຫາຕໍາ ແໜ່ງ ອື່ນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ພໍໃຈ. ບາງຄັ້ງຄົນທີ່ດີບໍ່ເforາະສົມກັບວຽກທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດ (ແລະດັ່ງນັ້ນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີປະສິດທິພາບ). ຄຸນລັກສະນະແລະທັກສະສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວສາມາດເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ກັບບໍລິສັດຂອງເຈົ້າຖ້າເຈົ້າຍ້າຍເຂົາເຈົ້າໄປຢູ່ໃນຕໍາ ແໜ່ງ ທີ່ເappropriateາະສົມ. ສະນັ້ນ, ຢ່າຟ້າວໄລ່ພະນັກງານດັ່ງກ່າວອອກໄປຫຼືເຈົ້າຈະຕ້ອງເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຊອກຫາຄົນໃ,່, ໃນຂະນະທີ່ບໍລິສັດຂອງເຈົ້າມີພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດຢູ່ແລ້ວ.
- ຖ້າເຈົ້າກໍາລັງຍ້າຍພະນັກງານໄປຕໍາ ແໜ່ງ ອື່ນ, ກະລຸນາສົ່ງມັນຕາມຄວາມເາະສົມ. ຢ່າບອກລາວວ່າລາວປະຕິບັດບໍ່ດີແລະລາວອາດຈະເsuitedາະສົມກວ່າ ສຳ ລັບຄວາມຮັບຜິດຊອບອື່ນ. ແທນທີ່ຈະ, ສຸມໃສ່ດ້ານດີຂອງວຽກຂອງຄົນຜູ້ນັ້ນແລະບອກເຂົາເຈົ້າວ່າເຈົ້າໄດ້ພົບເຫັນວຽກທີ່ສໍາຄັນກວ່າສໍາລັບເຂົາເຈົ້າ. ວິທີທີ່ເຈົ້ານໍາສະ ເໜີ ພະນັກງານດ້ວຍການຍົກຍ້າຍໄປຕໍາ ແໜ່ງ ອື່ນກໍານົດວ່າພະນັກງານພິຈາລະນາວ່າມັນເປັນການເລື່ອນຕໍາ ແໜ່ງ ຫຼືຫຼຸດຕໍາ ແໜ່ງ.
3 ຫຼີກເວັ້ນການຈັດລະບຽບເລື້ອຍ frequent. ໃນຫຼາຍກໍລະນີ, ການຍົກຍ້າຍພະນັກງານເກົ່າໄປຮັບ ໜ້າ ທີ່ໃnew່ເຮັດໃຫ້ຜົນຜະລິດເພີ່ມຂຶ້ນແລະເພີ່ມຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງພະນັກງານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຢູ່ໃນບໍລິສັດໃຫຍ່, ຄົນງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຢ້ານການຈັດລະບຽບຄືນໃ(່ (ແລະບໍ່ແມ່ນບໍ່ມີເຫດຜົນ), ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ມີການຢຸດເຊົາພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນ (ພະນັກງານເລີ່ມຊອກຫາວຽກທີ່stableັ້ນຄົງຫຼາຍຂຶ້ນຢູ່ໃນບໍລິສັດອື່ນ). ເພາະສະນັ້ນ, ຫຼີກເວັ້ນການຈັດວາງໂຄງສ້າງຄືນໃfrequent່ເລື້ອຍ frequent, ແບບກະທັນຫັນແລະຂະ ໜາດ ໃຫຍ່ - ມັນດີກວ່າທີ່ຈະເຮັດການປ່ຽນແປງເທື່ອລະກ້າວ.
- ຖ້າການຈັດຕັ້ງບໍລິສັດເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ, ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງການຈັດຕັ້ງຄືນໃis່ຈິ່ງເປັນສິ່ງຈໍາເປັນແລະໃຫ້ຄວາມັ້ນໃຈກັບພະນັກງານທີ່ຍັງເຫຼືອວ່າວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຮັກສາໄວ້. ແມ້ແຕ່ແນວນັ້ນ, ສື່ສານກັບພະນັກງານເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕຶງຄຽດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.
4 ຢ່າຢ້ານທີ່ຈະໄລ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ດີອອກ. ພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບຫຼືບໍ່ມີຄວາມສາມາດຂັດຂວາງການພັດທະນາຂອງບໍລິສັດເຈົ້າ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ເຂົາເຈົ້າສາມາດສົ່ງເສີມທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ກັບການເຮັດວຽກຢູ່ໃນພະນັກງານຄົນອື່ນ by ໂດຍການວາງຕົວຢ່າງສ່ວນຕົວເມື່ອການປະຕິບັດບໍ່ດີຖືກລົງໂທດ. ກໍາຈັດພະນັກງານຄົນນັ້ນ - ວິທີນີ້ເຈົ້າຈະຫຼຸດລາຍຮັບຂອງພະນັກງານລົງໃນໄລຍະຍາວ.
- ຢ່າລະເລີຍທັດສະນະຄະຕິດ້ານລົບຕໍ່ກັບວຽກ! ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ການເຮັດວຽກມີຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມພໍໃຈກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຄຳ ແນະ ນຳ ຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ
Elizabeth Douglas

WikiHow CEO Elizabeth Douglas ເປັນ CEO ຂອງ wikiHow. ລາວມີປະສົບການຫຼາຍກວ່າ 15 ປີໃນອຸດສາຫະກໍາເຕັກໂນໂລຢີ, ລວມທັງການເຮັດວຽກໃນວິສະວະກໍາຄອມພິວເຕີ, ປະສົບການຂອງຜູ້ໃຊ້ແລະການຈັດການຜະລິດຕະພັນ. ນາງໄດ້ຮັບ BS ຂອງນາງໃນວິທະຍາສາດຄອມພິວເຕີແລະ MBA ຈາກມະຫາວິທະຍາໄລ Stanford.
Elizabeth Douglas
CEO ຂອງ WikiHow
ເຂົ້າໃຈວ່າລາຍຮັບຂອງພະນັກງານເປັນເລື່ອງປົກກະຕິ. Elizabeth Douglas - CEO ຂອງ wikiHow - ແນະນໍາວ່າ:“ ພະນັກງານທີ່ດີມີຄຸນຄ່າສະເີ. ມັນຕ້ອງໃຊ້ເວລາແລະຊັບພະຍາກອນເພື່ອຊອກຫາຜູ້ທີ່ຈະເຮັດວຽກດ້ວຍການທຸ້ມເທ. ຮັກສາພະນັກງານທີ່ດີໄວ້ສະເthanີດີກວ່າຊອກຫາພະນັກງານໃ່. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ລາຍຮັບຂອງພະນັກງານແມ່ນມີທົ່ວໄປ, ແລະມັນ ຈະເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງການຈັດການທຸລະກິດຢູ່ສະເີ».

ຄໍາແນະນໍາ

ພະນັກງານທີ່ຮູ້ສຶກວ່າຕົນເອງເປັນເຈົ້າຂອງບໍລິສັດມີໂອກາດຖືກໄລ່ອອກຈາກວຽກ ໜ້ອຍ ລົງ. ເຈົ້າສາມາດເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກຄືກັບເຈົ້າຂອງໂດຍການໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮັບຜິດຊອບເພີ່ມເຕີມ (ນັ້ນແມ່ນ, ເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າ). ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ເປັນປົກກະຕິວ່າເຈົ້າເຫັນຄຸນຄ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ກັບສາເຫດທົ່ວໄປແລະໃຫ້ລາງວັນຕາມຄວາມເາະສົມ. ໃຫ້ທຸກຄົນຮູ້ສຶກເຖິງຄວາມ ສຳ ຄັນຂອງການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ກັບສາເຫດທົ່ວໄປ. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມກະຕັນຍູແລະປະສົບຜົນສໍາເລັດມີຄວາມສັດຊື່ຕໍ່ບໍລິສັດທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກນໍາ.
ການtrainingຶກອົບຮົມຂ້າມສາມາດເປັນປະໂຫຍດ. ມີພະນັກງານຜູ້ທີ່ຮູ້ຈັກແລະຮັກວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະມີຄົນທີ່ເບື່ອວຽກຖ້າເຂົາເຈົ້າບໍ່ຮຽນຮູ້ສິ່ງໃconstantly່ຢູ່ສະເີ. ພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ມີປະໂຫຍດຫຼາຍແລະຕ້ອງການ - ທັກສະຂອງເຂົາເຈົ້າຈະມີປະໂຫຍດເພື່ອທົດແທນພະນັກງານບໍານານແລະເຂົາເຈົ້າອາດຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາ ແໜ່ງ! ແມ່ນແລ້ວ, ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນຈະສົນໃຈການtrainingຶກອົບຮົມຂ້າມຊາດ, ແຕ່ຈະຍັງມີຄົນແບບນັ້ນຢູ່.
ຟັງແລ້ວຟັງອີກ. ເງິນບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນຫຼັກທີ່ເຮັດໃຫ້ມີລາຍຮັບພະນັກງານສູງ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຂຶ້ນເງິນເດືອນຄົງຈະບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້ (ດີທີ່ສຸດ, ເພື່ອຫຼຸດລາຍຮັບຂອງພະນັກງານລົງໄລຍະ ໜຶ່ງ). ປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າວ່າເປັນຫຍັງເຂົາເຈົ້າອອກໄປ. ການບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນຈະສ້າງບັນຍາກາດຢູ່ໃນອົງກອນຂອງເຈົ້າທີ່ບໍ່ເອື້ອອໍານວຍໃຫ້ກັບການດໍາເນີນງານປົກກະຕິ.
ລາງວັນສໍາລັບຜົນສໍາເລັດ. ລາງວັນສາມາດແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ, ເຊັ່ນວ່າເວລາພັກຜ່ອນສໍາລັບການເຂົ້າຮຽນທີ່ດີຫຼືໂບນັດສໍາລັບການເພີ່ມຜົນຜະລິດ. ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດ, ຫຼີກເວັ້ນສະຖານະການທີ່ລາງວັນຕົກໃສ່ຄົນງານບາງຄົນຕໍ່ກັບຄົນອື່ນ, ເພາະນີ້ຈະສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ບັນຍາກາດການເຮັດວຽກ.

ຄຳ ເຕືອນ

ໃນບາງກໍລະນີ, ລາຍຮັບຂອງພະນັກງານຕໍ່າແມ່ນເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍ. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ລາຍຮັບສູນແມ່ນບໍ່ມີຜົນດີຕໍ່ການພັດທະນາຂອງບໍລິສັດ. ລາຍຮັບຂອງພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າຂາດພະນັກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າ, ແຕ່ຍັງນໍາເຂົາເຈົ້າມາຫາເຈົ້າ, ແລະເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບແນວຄວາມຄິດໃ,່, ທັດສະນະຄະຕິໃ,່, ທັກສະໃnew່.